政府組織績效量化考評實務作者簡介

羅雙平，中國人事科學研究院研究員，長期從事人力資源開發(fā)與管理技術(shù)研究，在國家、省市級刊物上發(fā)表論文70余篇。編著出版《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實務》、《職業(yè)選擇與事業(yè)導航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》等專著。錄制出版《職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》、《工作分析技術(shù)》、《工作績效量化考核技術(shù)》、《崗位工資設計技術(shù)》、《能力模型建立與評價方法》、《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》等多套VCD教學片。為多家企事業(yè)單位和政府機關(guān)進行過工作分析、量化考核、薪酬設計、職業(yè)生涯規(guī)劃等項目咨詢和人事管理制度設計。為多所大學、部委培訓中心、政府機關(guān)、企事業(yè)單位進行過學術(shù)報告。

平裝: 264頁

正文語種: 簡體中文

ISBN: 780189751X, 9787801897510

條形碼: 9787801897510

尺寸: 23.6 x 16.4 x 1.4 cm

重量: 322 g

《政府組織績效量化考評實務》提出了黨政機關(guān)績效考評客觀量化的基本概念及理論，系統(tǒng)地闡述了政府機關(guān)、機關(guān)內(nèi)部各部門以及公務員個體的績效考評方案設計的基本依據(jù)、績效量化指標設定、績效過程管理、績效考評組織實施、考核結(jié)果評價、績效反饋面談等實際操作技術(shù)與方法；列舉了政府組織層級、機關(guān)內(nèi)部部門層級以及公務員個體績效考評案例。

《政府組織績效量化考評實務》的作用是由傳統(tǒng)的定性考評轉(zhuǎn)向客觀量化考評，實現(xiàn)科學化、精細化管理。其特點是理論聯(lián)系實際、可操作性強，通俗易懂。

讀者對象是非營利組織的人事干部、中高層管理人員以及人力資源開發(fā)與管理的研究人員和教學人員。

第一章 政府組織現(xiàn)代績效考評理論

第一節(jié) 建立現(xiàn)代績效考評制度的意義

第二節(jié) 現(xiàn)代績效考評基本概念

第三節(jié) 現(xiàn)代績效考評制度特征

第四節(jié) 現(xiàn)代績效考評原則

第五節(jié) 現(xiàn)代績效考評理論

第六節(jié) 政府與企業(yè)績效考評區(qū)別

第七節(jié) 我國政府組織績效考評現(xiàn)狀及問題“

第八節(jié) 建立現(xiàn)代績效考評制度的作用

第二章 政府組織現(xiàn)代績效考評體系

第一節(jié) 績效考評體系構(gòu)成要素及關(guān)系

第二節(jié) 績效管理體系及流程

第三節(jié) 政府組織現(xiàn)代績效考評體系及流程

第四節(jié) 公務員績效考評思路及體系

第三章 政府組織現(xiàn)代績效考評基礎工作

第一節(jié) 明確政府組織使命

第二節(jié) 設定政府組織愿景

第三節(jié) 制定政府組織發(fā)展戰(zhàn)略

第四節(jié) 進行職位（工作）分析

第五節(jié) 建立職位能力模型

第六節(jié) 掌握有關(guān)法規(guī)政策

第七節(jié) 掌握現(xiàn)代績效管理理論與方法

第四章 政府組織現(xiàn)代績效考評指標設計——目標管理法

第一節(jié) 目標管理發(fā)展歷程及適用范圍

第二節(jié) 目標管理理論及類型

第三節(jié) 實施目標管理前期準備工作

第四節(jié) 設定目標的依據(jù)、主體及原則

第五節(jié) 設定目標的基本步驟

第六節(jié) 設定量化績效目標的方法

第七節(jié) 各級目標的設定與分解方法

第八節(jié) 目標卡制作

第九節(jié) 目標管理操作基本流程

第十節(jié) 績效目標管理案例

第五章 政府組織現(xiàn)代績效考評指標設計——平衡計分卡法

第一節(jié) 平衡計分卡概念、原則及作用

第二節(jié) 戰(zhàn)略導向的平衡計分卡績效管理技術(shù)、模式及流程

第三節(jié) 政府組織平衡計分卡設計方法

第四節(jié) 成功實施平衡計分卡的具體措施

第五節(jié) 平衡計分卡在政府組織應用案例

第六節(jié) 國外政府機構(gòu)應用平衡計分卡簡介

第六章 政府組織工作績效過程管理與控制

第一節(jié) 績效過程管理與控制的內(nèi)涵

第二節(jié) 政府組織工作績效過程管理方法

第三節(jié) 績效輔導步驟與方法

第四節(jié) 政府組織工作績效過程控制方法

第五節(jié) 績效指標修訂的基本方法

第七章 公務員的績效考核結(jié)果評價

第一節(jié) 職務履行情況評價

第二節(jié) 職務能力評價

第三節(jié) 職位適應性評價

第四節(jié) 公務員績效評價期限及評價者確定

第五節(jié) 對公務員年度定性評價者的確定

第八章 績效考評結(jié)果反饋面談

第一節(jié) 績效反饋面談目的

第二節(jié) 績效反饋面談主體與客體的確定

第三節(jié) 績效反饋面談前準備工作

第四節(jié) 績效反饋面談原則

第五節(jié) 績效反饋面談方法與技巧

參考文獻

后記

量化考核與非量化考核

績效考核包含量化考核（定量）與非量化考核（定性），量化考核是績效考核的其中一種方法。

績效量化考核量化考核

NEC的量化考核 量化考核（定量）：如個人或部門完成產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量；月、季、年銷售額等等可以用準確數(shù)據(jù)表示的。量化考核就是將數(shù)理統(tǒng)計方法引入考核中，將整個考核內(nèi)容分解成若干指標，以定量的形式為定性考核提供量化的依據(jù)，使定性更為準確，盡可能排除和糾正主觀評價的偏頗。

績效量化考核非量化考核

非量化考核（定性）：如工作態(tài)度、與部門人員的配合等等無法用準確數(shù)據(jù)表示的。

人力資源管理專家——分析員認為，績效考核指標有些適合定性考核，有些適合定量考核，定量指標側(cè)重于考核工作的結(jié)果，定性指標側(cè)重于考核工作的過程。有效平衡定量指標與定性指標在績效考核中的關(guān)系，是合理發(fā)揮量化績效考核指標的前提。合理的將績效考核指標進行量化不僅可以增強考核的準確性，避免受到評估人主觀傾向性的影響，還可以使被考核者對考核結(jié)果的認同和信服感增強。

績效考評變革研究內(nèi)容簡介

績效考評變革是我國企業(yè)人力資源管理變革的核心，杜旌所著的《績效考評變革研究》從多個角度來探索我國企業(yè)的績效考評變革。全書分為上下兩篇，上篇通過實證研究探索績效考評對知識員工的影響，下篇將績效考評變革泛化為一般組織變革，從高績效人力資源管理系統(tǒng)、領(lǐng)導行為、創(chuàng)新與團隊等視角，探究如何有效推進績效考評變革。本書適合從事使用，也適合從事研究和實踐的人士參考。

績效考評變革研究作者簡介

杜旌，男，生于1973年9月，漢族，河南洛陽人，中共黨員，管理學博士，2007年至今在武漢大學經(jīng)濟與管理學院工商管理系從事教學和科研工作。1997年畢業(yè)于河南工業(yè)大學工業(yè)與民用建筑專業(yè)。2002年在武漢理工大學獲得結(jié)構(gòu)工程碩士學位。2005年在華中科技大學管理學院獲得管理學博士學位。2006年在加拿大麥吉爾大學Desautels商學院從事博士后研究工作。2007年至今在武漢大學經(jīng)濟與管理學院工商管理系從事教學和科研工作。2008年至2009年韓國國立首爾大學商學院訪問學者。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。