行業(yè)薪酬白皮書(shū)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

全國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，行業(yè)發(fā)展各不相同

白皮書(shū)顯示，2012年全國(guó)經(jīng)濟(jì)增速較2011年有緩幅下降，但各行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不盡相同。

數(shù)據(jù)顯示，較2011年相比，2012年經(jīng)濟(jì)增速下降約1個(gè)百分點(diǎn)，但全國(guó)CPI被控制在4%以?xún)?nèi)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)量較前一年度有明顯提高，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入筑底回升期。

分行業(yè)來(lái)看，此次經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)外向型出口行業(yè)的影響遠(yuǎn)大于其他行業(yè)。

電力：火電盈利處于較低區(qū)間，行業(yè)漲薪動(dòng)力不足

近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使社會(huì)對(duì)電力的需求有增無(wú)減，而煤電產(chǎn)業(yè)鏈利潤(rùn)分配卻極度失衡，火電行業(yè)盈利能力已處底部區(qū)域。火電行業(yè)作為我國(guó)電力供應(yīng)的主力(80%以上)，每年耗煤占煤炭總產(chǎn)量超50%，我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展背景下，電力需求快速增長(zhǎng)令電煤價(jià)格持續(xù)上漲。

目前電煤成本占火電生產(chǎn)成本的70%-80%，而電價(jià)管控導(dǎo)致火電企業(yè)無(wú)法轉(zhuǎn)嫁成本長(zhǎng)期快速上漲帶來(lái)的壓力，十一五期間行業(yè)景氣度持續(xù)下降，2012年前三季度，火電行業(yè)虧損面超過(guò)50%，9、10 單月行業(yè)陷入整體虧損。

行業(yè)薪酬白皮書(shū)顯示，在目前電力系統(tǒng)中，火力發(fā)電廠及運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員約占電力系統(tǒng)的30%，一些新興的電力環(huán)保企業(yè)，如脫硫除塵，電廠水化學(xué)處理等，其業(yè)務(wù)開(kāi)展基本圍繞火電廠進(jìn)行，隨著國(guó)家對(duì)電力投資的調(diào)控，火力發(fā)電投資增幅逐漸減小，火電人才開(kāi)始向其他電力公司流動(dòng)。

電氣：行業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，高素質(zhì)人才流動(dòng)加劇

電氣是電能的生產(chǎn)、傳輸、分配、使用和電工裝備制造等學(xué)科或工程領(lǐng)域的統(tǒng)稱(chēng)，在2011年電氣行業(yè)經(jīng)歷了對(duì)落后產(chǎn)能的嚴(yán)格調(diào)控，同時(shí)行業(yè)整體也更加重視環(huán)保節(jié)能等因素，特別是在央視曝光電氣設(shè)備質(zhì)量檢查之后，電氣行業(yè)整體對(duì)自身產(chǎn)品的質(zhì)量及能耗指標(biāo)展開(kāi)了規(guī)范性的工作。

電氣行業(yè)的這一整體性的工作促使電氣行業(yè)內(nèi)高素質(zhì)人才的流動(dòng)加速，白皮書(shū)中一覽英才網(wǎng)HR研究院對(duì)電氣行業(yè)人力資源持續(xù)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)顯示，2012年電氣行業(yè)3年以上工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷本科以上的人才流動(dòng)率達(dá)到了19%，比上年同期高出約22%。

機(jī)電：政策扶持促進(jìn)行業(yè)復(fù)蘇，行業(yè)人才流動(dòng)漸緩

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的“三駕馬車(chē)”中，出口一直是拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，機(jī)電產(chǎn)品作為占據(jù)我國(guó)出口半壁江山的類(lèi)別，其發(fā)展?fàn)顩r基本可代表我國(guó)出口行業(yè)的發(fā)展情況，在2012年春季廣交會(huì)上，雖然首日進(jìn)館采購(gòu)商共49615人，比2011年同期增長(zhǎng)了10.27%，但在歐債危機(jī)持續(xù)肆虐，主要發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體失業(yè)率居高不下，以及新興經(jīng)濟(jì)體面臨通脹等因素影響下，不少機(jī)電行業(yè)參展商看淡后市，感嘆訂單難求。

機(jī)電商會(huì)的數(shù)據(jù)顯示，2012年1-3月，我國(guó)機(jī)電產(chǎn)品進(jìn)出口總額達(dá)4267.9億美元，同比增長(zhǎng)5.4%，低于全商品貿(mào)易增幅1.9個(gè)百分點(diǎn)，占全商品貿(mào)易總額的49.7%，低于2011年同期占比0.6個(gè)百分點(diǎn)。據(jù)白皮書(shū)中一覽HR研究院行業(yè)人力資源監(jiān)測(cè)中心數(shù)據(jù)顯示，一季度機(jī)電行業(yè)人才流動(dòng)總量遠(yuǎn)高于2011年同期，達(dá)到了23%。

下半年，國(guó)家各項(xiàng)行業(yè)扶持政策陸續(xù)生效，行業(yè)內(nèi)銷(xiāo)及投資力度有所增強(qiáng)，機(jī)電行業(yè)產(chǎn)能逐步恢復(fù)，行業(yè)人才流動(dòng)趨于正常。

醫(yī)療衛(wèi)生：醫(yī)改三年成績(jī)總結(jié)，行業(yè)人才出路更廣

近年醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的大事非醫(yī)改莫屬，2012年6月《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革三年總結(jié)報(bào)告》業(yè)已完成并上報(bào)國(guó)務(wù)院，這份報(bào)告的完成，意味著中國(guó)自2009年以來(lái)實(shí)行的新醫(yī)改終于有了全面的官方評(píng)估。這份報(bào)告指出，自2009年以來(lái)，新一輪醫(yī)改統(tǒng)籌推進(jìn)五項(xiàng)重點(diǎn)改革，已如期全面完成了三年醫(yī)改各項(xiàng)任務(wù)，交出了一張惠及全民的答卷，中國(guó)朝著實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)邁出了堅(jiān)實(shí)步伐。

醫(yī)藥分離使醫(yī)生回歸到了治病救人的本業(yè)上，這也給了藥品行業(yè)更加廣泛的發(fā)展空間，據(jù)一覽英才網(wǎng)HR研究院對(duì)制藥及藥店行業(yè)人力資源發(fā)展的監(jiān)控顯示，2011年，制藥工業(yè)領(lǐng)域五子行業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售收入為12503.03億元。較2009年相比，增長(zhǎng)了近一半。

在醫(yī)械領(lǐng)域，隨著國(guó)家對(duì)社會(huì)資本進(jìn)駐醫(yī)療行業(yè)的支持，近幾年醫(yī)械產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度較為樂(lè)觀，2010年，我國(guó)醫(yī)械市場(chǎng)增長(zhǎng)率為23%，市場(chǎng)規(guī)模約1200億元。2012年一季度醫(yī)械外貿(mào)出口高出全國(guó)外貿(mào)出口7.3%的增速，使得醫(yī)械行業(yè)整體在2012年處于全員漲薪的局面。

醫(yī)改為全民建立了基本醫(yī)療保險(xiǎn)，豐富了基層醫(yī)療單位，使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才出路更廣，同時(shí)醫(yī)藥分離也給藥品企業(yè)提供了充分的市場(chǎng)空間。

行業(yè)薪酬白皮書(shū)顯示，新醫(yī)改三年，行業(yè)人均薪酬較09年均有了明顯增長(zhǎng)，增長(zhǎng)最快的醫(yī)療器械行業(yè)，漲幅約33%，增幅最慢的是民營(yíng)醫(yī)院工作人員，約17%。

化工：成本上升需求疲軟，行業(yè)人才流動(dòng)加劇

據(jù)行業(yè)白皮書(shū)顯示，2012年化工行業(yè)人才流動(dòng)趨勢(shì)加劇，薪酬增幅放緩，導(dǎo)致這一情況的主要原因有兩方面，一方面油價(jià)持續(xù)高位運(yùn)行使得以石油天然氣為原材料的基礎(chǔ)化工行業(yè)成本上升，另一方面發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷使得化工外貿(mào)需求大幅減小，內(nèi)需受地產(chǎn)調(diào)控影響持續(xù)難振，下游生產(chǎn)需求疲軟，化工行業(yè)的產(chǎn)品量?jī)r(jià)均下滑。

受此影響，化工行業(yè)的人才流動(dòng)較前一年度有了小幅增長(zhǎng)，行業(yè)加薪意愿不強(qiáng)，許多人才流動(dòng)基本是薪酬不變的平移。預(yù)計(jì)此情況將在2013年得到改善。2100433B

這份《行業(yè)薪酬白皮書(shū)》 從人才流動(dòng)趨勢(shì)及各職位的薪酬變化趨勢(shì)等角度，通過(guò)翔實(shí)的數(shù)據(jù)、簡(jiǎn)明的分析，力圖為企業(yè)HR提供最真實(shí)的行業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r。

一般來(lái)講，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，往往會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況制定薪酬水平策略。薪酬水平的制定，可參照當(dāng)?shù)厣弦荒晷袠I(yè)薪酬水平，結(jié)合物價(jià)因素制定，薪酬水平策略的類(lèi)型主要有4種，分別是：領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略。

績(jī)效薪酬基本原則

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。

績(jī)效薪酬目標(biāo)

在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?，?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。

績(jī)效薪酬支付形式

表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ?jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類(lèi)型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷(xiāo)售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。

績(jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象

績(jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)?？?jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求?？?jī)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī)效。

績(jī)效薪酬配置比例

即績(jī)效薪酬在不同部門(mén)或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效薪酬種類(lèi)很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%） 業(yè)績(jī)工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資 業(yè)績(jī)工資（業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%）。這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平；而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。

績(jī)效薪酬績(jī)效等級(jí)

是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度；等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。

績(jī)效薪酬績(jī)效分布

在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。

績(jī)效薪酬分配方式

是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬總量存在一定剩余。

績(jī)效薪酬增長(zhǎng)

總之，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿(mǎn)足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。

在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，二者有著本質(zhì)上的區(qū)別，簡(jiǎn)單的說(shuō)，工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資源作為資本享受的回報(bào)，薪酬是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)制度的方法，它是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。 績(jī)效薪酬體系是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的核心及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。績(jī)效薪酬體系通常是將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？?jī)效薪酬體系從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。