職工薪酬

職工薪酬一般方法

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，除因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，分別下列情況處理：

1．計(jì)入成本的職工薪酬支出

對(duì)于應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，應(yīng)計(jì)入相關(guān)成本。一般來(lái)說(shuō)，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞務(wù)服務(wù)人員的薪酬部分，應(yīng)計(jì)入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本。

2．計(jì)入資產(chǎn)價(jià)值的職工薪酬支出

對(duì)于應(yīng)由在建工程、無(wú)形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，應(yīng)計(jì)入建造固定資產(chǎn)或無(wú)形資產(chǎn)成本。

3．計(jì)入費(fèi)用的各種保險(xiǎn)費(fèi)用及住房公積金

企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，根據(jù)工資總額的一定比例計(jì)算，并確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。

職工薪酬“三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)”

1.職工福利費(fèi)

職工福利費(fèi)是指企業(yè)按工資一定比例提取出來(lái)的專(zhuān)門(mén)用于職工醫(yī)療、補(bǔ)助以及其他福利事業(yè)的經(jīng)費(fèi)。我國(guó)企業(yè)每期應(yīng)當(dāng)按照工資總額的14%計(jì)算確定職工福利費(fèi)，并按照職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)的成本或確認(rèn)為當(dāng)期費(fèi)用。在計(jì)提時(shí)應(yīng)根據(jù)發(fā)生的性質(zhì)計(jì)入生產(chǎn)成本或期間費(fèi)用。提取職工福利費(fèi)的賬務(wù)處理如下：

借：生產(chǎn)成本

營(yíng)業(yè)費(fèi)用

管理費(fèi)用

貸：應(yīng)付福利費(fèi)

2．工會(huì)經(jīng)費(fèi)

工會(huì)經(jīng)費(fèi)以工資總額為基數(shù)，其計(jì)提取比例為2%，在提取時(shí)應(yīng)計(jì)入管理費(fèi)用。提取時(shí)的賬務(wù)處理如下：

借：管理費(fèi)用

貸：其他應(yīng)付款——應(yīng)付工會(huì)經(jīng)費(fèi)

3.職工教育經(jīng)費(fèi)

職工教育經(jīng)費(fèi)是指企業(yè)為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。

職工教育經(jīng)費(fèi)以工資總額為基數(shù)，其計(jì)提比例為8%，在提取時(shí)應(yīng)計(jì)入管理費(fèi)用。提取時(shí)的賬務(wù)處理如下：

借：管理費(fèi)用

貸：其他應(yīng)付款——職工教育經(jīng)費(fèi)

職工薪酬補(bǔ)償核算

企業(yè)在職工勞動(dòng)合同到期之前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，或者為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償?shù)慕ㄗh，同時(shí)滿(mǎn)足下列條件的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的預(yù)計(jì)負(fù)債，同時(shí)計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用：

（1）企業(yè)已經(jīng)制定正式的解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃或提出自愿裁減建議，并即將實(shí)施。該計(jì)劃或建議應(yīng)當(dāng)包括擬解除勞動(dòng)關(guān)系或裁減的職工所在部門(mén)、職位及數(shù)量；按工作類(lèi)別或職位確定的解除勞動(dòng)關(guān)系或裁減補(bǔ)償金額；擬解除勞動(dòng)關(guān)系或裁減的時(shí)間。

（2）企業(yè)不能單方面撤回解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃或裁減建議。

（一）辭退福利包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是在職工勞動(dòng)合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業(yè)決定解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系而給予的補(bǔ)償。二是在職工勞動(dòng)合同尚未到期前，為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而給予的補(bǔ)償，職工有權(quán)利選擇繼續(xù)在職或接受補(bǔ)償離職。

辭退福利通常采取解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一次性支付補(bǔ)償?shù)姆绞?，也有通過(guò)提高退休后養(yǎng)老金或其他離職后福利標(biāo)準(zhǔn)的方式，或者將職工薪酬的工資部分支付到辭退后未來(lái)某一期末。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本準(zhǔn)則和《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第13號(hào)——或有事項(xiàng)》，嚴(yán)格按照辭退計(jì)劃條款的規(guī)定，合理預(yù)計(jì)并確認(rèn)辭退福利產(chǎn)生的負(fù)債，預(yù)計(jì)數(shù)與實(shí)際發(fā)生數(shù)差額較大的，應(yīng)當(dāng)在附注中披露產(chǎn)生差額較大的原因。

（二）對(duì)于滿(mǎn)足本準(zhǔn)則第六條確認(rèn)條件的解除勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃或自愿裁減建議，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)因辭退福利產(chǎn)生的應(yīng)付職工薪酬（預(yù)計(jì)負(fù)債）。

因被辭退職工不再能給企業(yè)帶來(lái)任何經(jīng)濟(jì)利益，辭退福利應(yīng)當(dāng)計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用而不作為資產(chǎn)成本。

職工雖然沒(méi)有與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，但未來(lái)不再為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)承諾提供實(shí)質(zhì)上具有辭退福利性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，比照辭退福利處理。

（三）對(duì)于職工沒(méi)有選擇權(quán)的辭退計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)根據(jù)計(jì)劃條款規(guī)定擬解除勞動(dòng)關(guān)系的職工數(shù)量、每一職位的辭退補(bǔ)償?shù)扔?jì)提應(yīng)付職工薪酬（預(yù)計(jì)負(fù)債）。

對(duì)于自愿接受裁減的建議，因接受裁減的職工數(shù)量不確定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)預(yù)計(jì)將會(huì)接受裁減建議的職工數(shù)量，根據(jù)預(yù)計(jì)的職工數(shù)量和每一職位的辭退補(bǔ)償?shù)?，按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第13號(hào)——或有事項(xiàng)》規(guī)定，確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬（預(yù)計(jì)負(fù)債）。

正式的辭退計(jì)劃或建議應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)董事會(huì)或類(lèi)似權(quán)力機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。辭退工作一般應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)實(shí)施完畢，但因付款程序等原因使部分付款推遲到一年后支付的，視為符合應(yīng)付職工薪酬負(fù)債的確認(rèn)條件。

職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。

《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》稱(chēng)企業(yè)員工為雇員，我國(guó)將企業(yè)員工稱(chēng)為職工而非雇員。我國(guó)對(duì)企業(yè)發(fā)放給職工的勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)稱(chēng)為職工薪酬，而不僅僅是職工福利，因?yàn)槁毠じ＠谖覈?guó)有特定的含義，一般指職工福利費(fèi)，不包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等，與《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》所稱(chēng)“雇員福利”中的“福利”概念有區(qū)別。所以，采用“職工薪酬”的說(shuō)法較為準(zhǔn)確。

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》，職工薪酬包括：

（1）職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；

（2）職工福利費(fèi)；

（3）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

（4）住房公積金；

（5）工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；

（6）非貨幣性福利；

（7）因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；

（8）其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

（一）職工是指包括與企業(yè)訂立正式勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；也包括未與企業(yè)訂立正式勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員和內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)成員等。

在企業(yè)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制下，雖與企業(yè)未訂立正式勞動(dòng)合同、或企業(yè)未正式任命的人員，但為企業(yè)提供了類(lèi)似服務(wù)，也納入本準(zhǔn)則的職工范疇。

（二）職工薪酬是指職工在職期間和離職后提供給職工的全部貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，既包括提供給職工本人的薪酬，也包括提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等。

（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)是指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，類(lèi)似于國(guó)際準(zhǔn)則養(yǎng)老金計(jì)劃中的設(shè)定提存計(jì)劃。

根據(jù)國(guó)家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計(jì)算，向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。根據(jù)《企業(yè)年金試行辦法》、《企業(yè)年金基金管理試行辦法》等相關(guān)規(guī)定，向有關(guān)單位繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。以商業(yè)保險(xiǎn)形式提供給職工的各種保險(xiǎn)待遇屬于職工薪酬，應(yīng)當(dāng)按照本準(zhǔn)則進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和列報(bào)。

（四）非貨幣性薪酬主要為非貨幣性福利，通常包括企業(yè)以自己的產(chǎn)品或其他有形資產(chǎn)發(fā)放給職工作為福利，向職工無(wú)償提供自己擁有的資產(chǎn)使用、為職工無(wú)償提供類(lèi)似醫(yī)療保健等服務(wù)等。

屬于職工薪酬范圍的工資在會(huì)計(jì)上有特別的規(guī)定，會(huì)計(jì)上所稱(chēng)的“工資總額”，是指國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1989 年1號(hào)令《關(guān)于職工工資總額組成的規(guī)定》中明確的概念和標(biāo)準(zhǔn)，即“工資總額”包括六個(gè)部分：計(jì)時(shí)工資、計(jì)價(jià)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。企業(yè)應(yīng)付職工的勞動(dòng)報(bào)酬，在會(huì)計(jì)上應(yīng)設(shè)置“應(yīng)付工資”科目進(jìn)行核算。需要說(shuō)明的是，企業(yè)發(fā)生的和職工切身利益直接相關(guān)的醫(yī)療費(fèi)用、福利補(bǔ)助費(fèi)用等，不在“應(yīng)付工資”核算，但它們也屬于職工薪酬的范疇。

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)-職工薪酬》

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第13號(hào)-或有事項(xiàng)》

《金融企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)則》

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

應(yīng)付職工薪酬

辭退福利

銷(xiāo)售費(fèi)用

根據(jù)對(duì)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析，可推出一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力。據(jù)此，可得出激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績(jī)、生活水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。其中，前兩個(gè)是決定因素，后兩個(gè)是調(diào)整因素。

綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標(biāo)：崗位工作的價(jià)值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場(chǎng)的需求情況、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)人力資源成本。

職工薪酬崗位工作的價(jià)值

崗位工作的價(jià)值，是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對(duì)重要性，或每個(gè)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的相對(duì)貢獻(xiàn)度。此處的工作價(jià)值，是一個(gè)相對(duì)價(jià)值，或“可比價(jià)值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上，而不是將報(bào)酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價(jià)值，一般是通過(guò)工作評(píng)估或崗位評(píng)估來(lái)確定。

職工薪酬員工的能力

員工的能力，也是一個(gè)相對(duì)概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工的知識(shí)資本對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)越來(lái)越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來(lái)的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計(jì)劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對(duì)價(jià)值，更成為激勵(lì)員工的切入點(diǎn)。員工的相對(duì)價(jià)值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來(lái)確定，員工的相對(duì)價(jià)值確定的手段是績(jī)效考核與技能鑒定。

職工薪酬需求情況

對(duì)企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌?chǎng)的情況，主要是指人力市場(chǎng)上各職種的薪金水平情況。薪金（主要是基本薪酬）水平直接影響企業(yè)招聘計(jì)劃的有效推行，市場(chǎng)薪金水平是通過(guò)薪酬調(diào)查確定的。

職工薪酬最低工資標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。我國(guó)許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費(fèi)，企業(yè)在考慮生活成本時(shí)，可將之作為一個(gè)參考。

職工薪酬人力資源成本

企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來(lái)的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競(jìng)爭(zhēng)能力等?！捌髽I(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng)，也是很難測(cè)算和富爭(zhēng)論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問(wèn)題，常常需要員工與公司管理層通過(guò)協(xié)商合作來(lái)解決。

從這五個(gè)方面進(jìn)行考量，是制定薪酬體系的基本坐標(biāo)，同時(shí)薪酬體系的制定也要同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，現(xiàn)代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說(shuō)，這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。在我國(guó)企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天，薪酬是與員工積極性結(jié)合最緊密的一個(gè)因素，所以，本文從對(duì)薪酬體系構(gòu)建的角度出發(fā)，希望為企業(yè)管理者構(gòu)建“人性化”的薪酬體系提供一些思考的素材。 2100433B

《職工薪酬業(yè)務(wù)處理》將從一開(kāi)始就把學(xué)生置于社會(huì)課堂之中，使學(xué)生通過(guò)對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)再切入到學(xué)習(xí)內(nèi)容，同時(shí)選取一些企業(yè)會(huì)計(jì)工作中的真實(shí)例子或典型例子進(jìn)行教學(xué)。書(shū)中針對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)崗位要求，從小企業(yè)職工薪酬管理出發(fā)，以職工薪酬結(jié)算和分配業(yè)務(wù)為主線，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立工作能力和業(yè)務(wù)處理能力，主要內(nèi)容包括兩個(gè)方面：第1方面包括職工薪酬范圍的確定、職工薪酬的計(jì)算和職工薪酬的結(jié)算，第2方面包括職工薪酬的分配核算。

《職工薪酬業(yè)務(wù)處理》可作為中等職業(yè)學(xué)校、五年制高職財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)教材，也可作為在職人員培訓(xùn)用書(shū)。

第1單元 貨幣性職工薪酬的業(yè)務(wù)處理

任務(wù)1 發(fā)放工資的業(yè)務(wù)處理

基礎(chǔ)知識(shí)

活動(dòng)1.1 計(jì)算應(yīng)付工資

活動(dòng)1.2 計(jì)算實(shí)發(fā)工資

活動(dòng)1.3 發(fā)放工資

任務(wù)2 工資結(jié)算與工資分配的業(yè)務(wù)處理

基礎(chǔ)知識(shí)

活動(dòng)2.1 工資結(jié)算的業(yè)務(wù)處理

活動(dòng)2.2 工資分配的業(yè)務(wù)處理

任務(wù)3 除工資以外的貨幣性職工薪酬的業(yè)務(wù)處理

基礎(chǔ)知識(shí)

活動(dòng)3.1 上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與繳存住房公積金的業(yè)務(wù)處理

活動(dòng)3.2 支付職工教育經(jīng)費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)的業(yè)務(wù)處理

活動(dòng)3.3 支付職工福利費(fèi)的業(yè)務(wù)處理

第2單元 非貨幣性職工薪酬的業(yè)務(wù)處理

任務(wù)4 向職工發(fā)放自產(chǎn)產(chǎn)品或外購(gòu)商品的業(yè)務(wù)處理

基礎(chǔ)知識(shí)

活動(dòng)4.1 向職工發(fā)放自產(chǎn)產(chǎn)品的業(yè)務(wù)處理

活動(dòng)4.2 外購(gòu)商品發(fā)給職工的業(yè)務(wù)處理

任務(wù)5 企業(yè)將自有資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用的業(yè)務(wù)處理

基礎(chǔ)知識(shí)

活動(dòng)5.1 企業(yè)將自有資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用的業(yè)務(wù)處理

活動(dòng)5.2 企業(yè)將租賃資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用的業(yè)務(wù)處理

職工薪酬業(yè)務(wù)處理模擬試題2100433B

績(jī)效薪酬基本原則

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。

績(jī)效薪酬目標(biāo)

在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)椋?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。

績(jī)效薪酬支付形式

表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見(jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類(lèi)型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷(xiāo)售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。

績(jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象

績(jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)?？?jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求?？?jī)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī)效。

績(jī)效薪酬配置比例

即績(jī)效薪酬在不同部門(mén)或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效薪酬種類(lèi)很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%） 業(yè)績(jī)工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資 業(yè)績(jī)工資（業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%）。這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平；而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。

績(jī)效薪酬績(jī)效等級(jí)

是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度；等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。

績(jī)效薪酬績(jī)效分布

在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。

績(jī)效薪酬分配方式

是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬總量存在一定剩余。

績(jī)效薪酬增長(zhǎng)

總之，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿(mǎn)足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。