勞動合同

以合同期限為標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同可分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當(dāng)事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關(guān)系具有法律約束力的時間。

勞動合同固定期限勞動合同（又稱定期勞動合同）

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期限勞動合同終止時，是否續(xù)訂在很大程度上取決于用人單位。簽訂固定期限勞動合同，對于用人單位而言，可獲取用工靈活性和降低用工成本，但勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感較差。

勞動合同無固定期限勞動合同（又稱不定期勞動合同）

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

許多國家和地區(qū)在立法中把無固定期限勞動合同作為勞動合同的一般類型，因為從就業(yè)保障的角度看，無固定期限勞動合同對勞動者更有利，尤其是就防止用人單位在使用完勞動者“黃金年齡段"后不再使用勞動者而言，無固定期限勞動合同更有效。所以，我國《勞動合同法》第14條也規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！边@里事實上規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的4種情形。

《勞動合同法實施條例》第11條進(jìn)一步明確規(guī)定：“除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行?！?

對于同一用人單位連續(xù)工作時間，勞動部辦公廳《對〈關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時間”和“本單位工作年限”的請示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]191號）規(guī)定，“同一用人單位連續(xù)工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關(guān)系的時間。在計算“同一用人單位連續(xù)工作時間”時，不應(yīng)扣除勞動者依法享有的醫(yī)療期時間。在計算醫(yī)療期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續(xù)工作時間”為同一概念，也不應(yīng)扣除勞動者此前依法享有的醫(yī)療期時間。勞動部辦公廳《對〈關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]33號）規(guī)定，因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間二這些規(guī)定雖然主要是針對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而作出的，但其對“連續(xù)”的認(rèn)定具有普遍適用意義。

對于工作年限，《勞動合同法實施條例》第9條規(guī)定：“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”第10條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”這里的“非因本人原因”，主要是指一些企業(yè)特別是國有企業(yè)，因資產(chǎn)業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)，部分并購、重組，或者工作需要等非勞動者方面的原因，以及通過行政命令等方式，將勞動者轉(zhuǎn)移或調(diào)往其他用人單位。

對于用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?

為減輕用人單位的壓力，《勞動合同法實施條例》第12條規(guī)定了例外情形：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定?！?h3 class="title-text">勞動合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。此類合同實際上也是一種定期的勞動合同，一般用于以下情形：

1、以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同；

2、以項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；

3、因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；

4、其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

為強(qiáng)化保護(hù)勞動者權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定了勞動合同的書面形式要求、用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務(wù)，并規(guī)定了嚴(yán)厲的法律責(zé)任，如2倍工資、視為訂立無固定期限勞動合同。具體內(nèi)容如下：

勞動合同勞動合同書面形式的嚴(yán)格要求

《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！钡?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。"第81條規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。結(jié)合這三條的規(guī)定，可以認(rèn)為《勞動合同法》所指的書面勞動合同，僅限于合同書形式，不包括《合同法》所指的數(shù)據(jù)電文等其他書面形式。有學(xué)者指出，“勞動合同的書面形式僅用于《合同法》第三十二條規(guī)定的情況，即當(dāng)事人采用合同書形式訂立合同的，自雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章時合同成立，而不能擴(kuò)大至第三十三條中以簽訂確認(rèn)書來訂立信件、數(shù)據(jù)電文等形式的書面合同”。依據(jù)文義解釋和體系解釋的方法，應(yīng)當(dāng)說，這種看法是符合立法原意的，但這樣未考慮到網(wǎng)絡(luò)時代通過電子郵件訂立勞動合同的現(xiàn)實需要。

我國《勞動合同法》對合同書面形式進(jìn)行嚴(yán)格要求，是由于書面形式比較嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠且有據(jù)可查，有利于加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行；有利于勞動行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查；也有利于在發(fā)生勞動爭議時查明事實、分清是非和解決糾紛，能更有力地保護(hù)作為弱勢群體的勞動者的利益。相比之下，非書面形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動者的合法權(quán)益。

勞動合同義務(wù)

用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務(wù)

《勞動合同法》第10條“應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同"中的“應(yīng)當(dāng)”，就是“必須"的意思。在法律上，含有“應(yīng)當(dāng)”的規(guī)定是義務(wù)性規(guī)定，因此，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)。《勞動合同法》第10條還規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！边@就確立了用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務(wù)，違反該義務(wù)要負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！痹摋l以加大用人單位違法成本的方法來促使用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同。

我國《勞動法》第16條第1款規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”

勞動合同，又稱勞動契約、勞動協(xié)議。勞動合同是調(diào)整勞動關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關(guān)系的基本前提，在勞動法中占據(jù)核心的地位。

關(guān)于未訂立書面勞動合同的法律后果

根據(jù)《勞動合同法》第14、82條和《勞動合同法實施條例》第5、6、7條的規(guī)定，在三個不同的時間段，未訂立書面勞動合同的法律后果各有不同，《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起1個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，否則將承擔(dān)經(jīng)濟(jì)上的嚴(yán)重不利后果一一雙倍工資，以此來解決勞動合同簽訂率偏低的問題。但考慮到用人單位人力資源管理工作的實際情況（訂立書面勞動合同的需要一定的周期，尤其是在大量招用勞動者時），《勞動合同法》在確立書面勞動合同是勞動合同的唯一合法形式的同時，也規(guī)定了1個月的寬限期，用人單位在自用工之日起1個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的均為合法，不用承擔(dān)法律責(zé)任，自用工之日起超過1個月未簽訂書面勞動合同的，才開始承擔(dān)雙倍工資的不利后果。需要注意的是，這里的“工資”是指包括加班工資在內(nèi)的所有應(yīng)發(fā)工資。

需要注意的是，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者訂立勞動合同，而不能用口頭方式通知。所謂書面形式，參考《合同法》第11條的規(guī)定——“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式"，可以認(rèn)為書面形式一般是指書信、電報、電傳、傳真和電子郵件等形式，在實踐中一般還包括布告（公告）式通知。

此外，對于已形成勞動關(guān)系但未訂立書面勞動合同情況下勞動者的工資待遇，《勞動合同法》第11條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。"

《勞動合同法》第36、37、38條規(guī)定了勞動者可以解除勞動合同的情形，《勞動合同法實施條例》第18條將其綜合起來進(jìn)行了列舉式規(guī)定，共計13種情形。勞動者可以與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，也可以按照法律規(guī)定單方解除勞動合同，但是，勞動者單方解除勞動合同必須符合法律規(guī)定的解除條件并按照法定的程序。按照解除條件和程序的不同，勞動者單方解除勞動合同又可以分為提前30日通知解除和試用期內(nèi)提前3日通知解除、隨時解除勞動合同、立即解除勞動合同。這些勞動者解除勞動合同的情形適用于固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

需要注意的是，《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于賠償責(zé)任的范圍，依據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)E1995]223號）第4條，主要包括對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除

當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同即勞動合同的協(xié)議解除，又稱約定解除。勞動合同是用人單位和勞動者基于建立勞動關(guān)系的合意訂立的，自然雙方當(dāng)事人也可以合意解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。當(dāng)事人雙方協(xié)商解除勞動合同，要符合以下條件：一是雙方當(dāng)事人之間的勞動合同依法成立且生效；二是協(xié)商解除是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、全部履行之前；三是雙方自愿、平等協(xié)商達(dá)成一致意見，任何一方當(dāng)事人不得采取暴力、威脅等手段強(qiáng)制對方同意解除勞動合同，否則該解除無效；四是雙方均有權(quán)提出解除勞動合同。

需要指出的是，雖然雙方當(dāng)事人都可以提出解除勞動合同的動議，但是提出解除勞動合同動議的主體不同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付也不相同。依據(jù)《勞動合同法》第46條第2項的規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動者提出解除勞動合同動議并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動合同勞動者單方解除勞動合同

勞動者在符合法律規(guī)定的情形下，可以單方解除勞動合同。勞動者行使解除權(quán)的意思表示屬于無須對方當(dāng)事人同意，但需要對方接受的意思表示，應(yīng)適用民法關(guān)于意思表示的規(guī)定，勞動者解除勞動合同的通知在到達(dá)用人單位時發(fā)生勞動合同解除的效力。從形式上看，勞動者解除權(quán)的行使除法律規(guī)定必須提前30日書面通知的情形外，可以書面解除，也可以口頭解除。但值得注意的是，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，危及勞動者人身安全的，勞動者無須事先告知用人單位即可解除勞動合同。勞動者行使解除權(quán)的首要法律后果是使勞動合同向?qū)硐麥?，已?jīng)履行的勞動合同仍然是有效的，用人單位必須向勞動者支付工資，同時，勞動者隨時和立即解除勞動合同時，用人單位必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1.提前30日書面通知解除和試用期內(nèi)提前3日通知解除(預(yù)告解除)

在勞動合同履行過程中，勞動者進(jìn)入工作場所，在用人單位的管理、指揮和監(jiān)督下從事勞動，完成工作任務(wù)。相對于用人單位而言，勞動者處于弱勢地位。因此，法律賦予了勞動者勞動合同一般解除權(quán)，以保障勞動者的就業(yè)自主權(quán)利?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該規(guī)定賦予了勞動者辭職權(quán)，其首要目的在于保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，保護(hù)勞動者的人身自由權(quán)不受勞動合同的限制，促進(jìn)勞動力自由流動。

勞動者行使法律賦予的勞動合同一般解除權(quán)，不需要考量理由或動機(jī)，也無須說明任何理由，但必須按照法定的程序和要求，主要有兩個方面：

一是勞動者遵守解除勞動合同的預(yù)告期，即提前30日書面通知用人單位或試用期內(nèi)提前3日通知。勞動者提前通知有利于用人單位及時安排人員接管工作，保持正常的工作秩序，避免因勞動者辭職而給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利影響。依據(jù)《勞動合同法》第90條，勞動者沒有履行提前通知義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

二是勞動者要通知用人單位。解除勞動合同的通知涉及預(yù)告期的起算時間，且該通知產(chǎn)生勞動合同解除的法律效果，因而其意思表示應(yīng)明確、具體，一旦發(fā)生爭議，該通知也是重要的證據(jù)，故《勞動法》和《勞動合同法》均要求勞動者提前30日解除勞動合同的通知必須是書面形式。當(dāng)然，由于試用期是勞動者和用人單位的相互考察期，勞動者和用人單位的勞動關(guān)系還處于不穩(wěn)定狀態(tài)，《勞動合同法》規(guī)定試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同只需要提前3天通知即可，沒有要求書面形式，勞動者可以書面解除，也可以口頭解除。

2.隨時解除勞動合同

勞動者隨時解除勞動合同又稱即時辭職，是指勞動者無須向用人單位預(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。在勞動合同履行過程中，如果用人單位不能按照法律規(guī)定或勞動合同約定為勞動者提供安全衛(wèi)生保護(hù)，及時、足額支付工資，辦理社會保險等，會嚴(yán)重?fù)p害勞動者的合法權(quán)益，影響勞動者的人身權(quán)利和基本生活保障。在這種情況下，如果還要求勞動者提前30日通知解除勞動合同，對勞動者是不公平的。因此，法律賦予了勞動者以勞動合同特別解除權(quán)，即勞動者可以無條件隨時解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?8條第1款規(guī)定了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形。由于勞動者隨時通知解除勞動合同可能會給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來較大影響，所以法律明確規(guī)定了勞動者行使勞動合同特別解除權(quán)的條件，一般限于用人單位有過錯行為的場合，具體包括以下情形:

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（2）用人單位未及時、足額支付勞動報酬的；

（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（5）“因本法（《勞動合同法》——引者注）第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”，該情形包括用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的，用人單位違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3.立即解除勞動合同

《勞動合同法》第38條第2款規(guī)定，在用人單位嚴(yán)重違法、勞動者人身自由和人身安全受到威脅時，勞動者可以立即解除勞動合同而不需要事先通知用人單位。這主要包括：

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動。

人身自由是公民各種自由權(quán)利中的一項基本權(quán)利，是公民參加社會活動和享受其他權(quán)利的先決條件，受我國憲法和法律的保護(hù)。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動，顯然嚴(yán)重侵犯了勞動者的人身自由。暴力，是指對勞動者身體實行打擊等強(qiáng)制手段，如毆打、捆綁等。威脅，是指以現(xiàn)實的或者可能的危害對勞動者形成精神強(qiáng)制。非法限制人身自由，是指沒有限制勞動者人身自由權(quán)利的人通過禁止勞動者出單位等方式，非法限制勞動者按照自己意志支配自己身體活動的自由。強(qiáng)迫勞動，是指用人單位通過上述手段迫使勞動者違背自己的意志提供勞動。用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動者勞動，都屬于嚴(yán)重侵犯勞動者人身權(quán)利的行為，構(gòu)成犯罪的，還要追究刑事責(zé)任，因此，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，而不需要事先告知用人單位。

（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。

勞動合同履行過程中，勞動者在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動，完成工作任務(wù)，如果用人單位不遵守生產(chǎn)規(guī)律和操作規(guī)程，不預(yù)防和避免生產(chǎn)風(fēng)險，可能會危害勞動者的生命權(quán)、健康權(quán)。相對于用人單位的用工管理權(quán)來說，勞動者的生命權(quán)和健康權(quán)更重要，更需要予以優(yōu)先保護(hù)，因此，《勞動法》第56條規(guī)定：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。"違章指揮，是指用人單位違反規(guī)章制度或者操作規(guī)程等既定規(guī)則指揮勞動者工作。強(qiáng)令冒險作業(yè)，是指用人單位明知進(jìn)行該作業(yè)存在較大風(fēng)險而不顧勞動者反對，仍然命令勞動者進(jìn)行該作業(yè)。危及勞動者人身安全，是指勞動者所從事的工作存在高度風(fēng)險，很可能會對勞動者的人身造成損害。面對用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及自身安全的情形，勞動者有權(quán)立即解除勞動合同，而不需要事先通知用人單位。

需要補(bǔ)充的是，用人單位侵害勞動者人身權(quán)益還需承擔(dān)其他法律責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的，由相關(guān)行政機(jī)關(guān)依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動合同用人單位解除勞動合同的情形

《勞動合同法》在賦予勞動者勞動合同解除權(quán)的同時，也賦予用人單位勞動合同解除權(quán)?！秳趧雍贤▽嵤l例》第19條將《勞動合同法》第36、39、40、41條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形進(jìn)行綜合，共計在14種情形下用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

用人單位可以解除勞動合同的14種情形，可以分為協(xié)議解除和法定解除兩種。而法律為了防止用人單位濫用解除權(quán)損害勞動者的權(quán)益，沒有賦予用人單位無條件的一般解除權(quán)。因此，在每種法定解除的情形下，用人單位都要依照法定的條件和程序進(jìn)行，否則，即構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！贝送?，用人單位單方解除勞動合同還應(yīng)當(dāng)接受工會的監(jiān)督，工會享有事先知情權(quán)、要求糾正的權(quán)利和要求告知處理結(jié)果的權(quán)利。《勞動合同法》第43條明確規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。"2013年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第12條規(guī)定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。"據(jù)此，用人單位解除勞動合同未事先通知工會的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金，但只要用人單位通過合理方式補(bǔ)正了相關(guān)程序，及時通知工會并聽取工會意見，即可不再承擔(dān)賠償金責(zé)任。用人單位可以解除勞動合同的情形，依解除條件和程序不同，可作以下分類：

1、雙方協(xié)商一致解除

《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”

2、用人單位單方解除勞動合同

用人單位單方解除勞動合同的首要法律效果是使勞動合同向?qū)戆l(fā)生消滅，已經(jīng)履行的勞動合同仍然有效，用人單位必須按照約定支付勞動報酬。如果用人單位是由于勞動者有過錯的原因而即時解除勞動合同的，不需向勞動者支付經(jīng)備補(bǔ)償金。如果在勞動者無過錯時用人單位解除勞動合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（1）因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同

因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同，又稱用人單位的隨時解除、即時辭退，是指用人單位無須向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時通知解除勞動合同，一般適用于勞動者經(jīng)試用不符合錄用條件，或者勞動者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，或者勞動者存在其他過錯等情形。在勞動合同中，用人單位與勞動者在事實上處于不平等的狀態(tài)，為防止用人單位利用其強(qiáng)勢地位任意解除勞動合同，法律必須對用人單位隨時解除勞動合同的條件進(jìn)行限制，只有在勞動者經(jīng)試用不符合錄用條件或者存在過錯的情況下，才允許用人單位隨時解除勞動合同。

因勞動者過錯用人單位單方解除勞動合同主要包括《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種情形：

第一種是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

該情形需要注意以下幾點(diǎn)：第一，用人單位和勞動者約定的試用期符合法律規(guī)定，并且還處于試用期內(nèi)。如果約定的試用期不符合法律規(guī)定或者試用期經(jīng)過的，用人單位不得以此解除勞動合同。第二，用人單位招聘該勞動者時，有明確的有文字記載的錄用條件。所謂錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)，包括文化、技能、身體、品質(zhì)等條件。第三，勞動者各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不相符合。第四，用人單位必須提供確鑿的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。此外，根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

第二種是勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的。

用人單位規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動管理而制定，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準(zhǔn)則。用人單位依法制定的規(guī)章制度對單位的全體勞動者都有約束力。

對于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改、完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，用人單位規(guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)和勞動者參與民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度包括以下含義：一是“規(guī)章制度"必須是用人單位根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定制定的合法、有效的規(guī)章制度，才能適用于勞動者。二是作為用人單位的職工，勞動者有義務(wù)遵守用人單位的規(guī)章制度。三是勞動者沒有遵守本應(yīng)遵守的規(guī)章制度。四是勞動者違反規(guī)章制度，從程度和影響來判斷，屬于“嚴(yán)重違反”。何謂“嚴(yán)重”程度，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位的規(guī)章制度的具體界定為準(zhǔn)，并按照規(guī)章制度規(guī)定的程序處理，但不得違反法律、法規(guī)規(guī)定，不得違反公平原則。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三種是勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

這包括兩種情況：一是勞動者嚴(yán)重失職，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動者因玩忽職守而造成事故，因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料或能源；二是勞動者營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動者貪污受賄、出賣商業(yè)秘密而給用人單位造成重大損失。勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)忠實履行自己的義務(wù)，有嚴(yán)重過失行為，或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的財產(chǎn)或人員遭受重大損失的，用人單位即可單方面解除勞動合同。這里所指的嚴(yán)重失職或者營私舞弊,必須是導(dǎo)致用人單位的利益遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度，如果勞動者被追究刑事責(zé)任，則是依據(jù)《勞動合同法》第39條第6項解除勞動合同。

第四種勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，就是所謂的“兼職《勞動合同法》并沒有對兼職作出禁止性規(guī)定，但是用人單位對以下兩種情況.可以解除勞動合同：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，即使沒有影響完成本單位的工作任務(wù)，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。出現(xiàn)上述任何一種情況，用人單位即可單方面解除勞動合同。

此外，勞動者還可能向用人單位承擔(dān)損害賠償責(zé)任，《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?

第五種勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的。

此即“因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”情形。根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，這種情形也會引起勞動合同無效的法律后果。

第六種是勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因構(gòu)成犯罪而被依法追究刑事責(zé)任的，一般來說已經(jīng)不能再為用人單位提供勞動，其與用人單位之間的勞動合同也就失去了存在的意義，用人單位可以即時解除勞動合同。刑事責(zé)任，是指依照刑事法律的規(guī)定，犯罪人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)而國家司法機(jī)關(guān)也強(qiáng)制犯罪人接受的刑法上的否定性評價。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。而勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）規(guī)定：“人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。"因此，勞動者被人民法院判處刑罰（包括主刑和附加刑）或者被人民法院免予刑事處分的，用人單應(yīng)可以解除其勞動合同。

2.勞動者無過失，用人單位解除勞動合同

勞動者無過失，用人單位解除勞動合同，又稱無過失性解除、無過失性辭退，是指勞動合同成立、生效之后，基于客觀情況的變化，勞動合同無法履行，用人單位經(jīng)過預(yù)告或支付代通知金解除勞動合同。勞動合同在履行過程中，因為遇到一些客觀原因而無法履行的，應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動合同，以保障其生產(chǎn)經(jīng)營利益。同時，由于勞動者沒有主觀上的過錯，為了加強(qiáng)對勞動者的保護(hù)，用人單位在這種情況下解除勞動合同應(yīng)當(dāng)受到一定的限制。

《勞動合同法》第40條規(guī)定了無過失解除的三種情形，這三種情形都是在勞動合同履行過程中，客觀情況發(fā)生了變化，這些原因都不能歸因于用人單位或者勞動者。因此，用人單位需要提前30日通知勞動者解除勞動合同，或者額外支付勞動者1個月的工資，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。這里額外支付勞動者1個月的工資在我國香港地區(qū)被稱作代通知金，是指用人單位在提出解除勞動合同時應(yīng)該提前1個月通知，如果用人單位沒有依法提前1個月通知的，以給付1個月工資作為代替?！秳趧雍贤▽嵤l例》第20條規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！?

無過失解除的三種情形具體如下：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里的“醫(yī)療期”，是指職工因患病或者非因工負(fù)傷，停止工作，治病或休息，不得解除勞動合同的期限。這里的“不能從事原工作”，應(yīng)當(dāng)由勞動者本人提出或經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，用人單位不能直接認(rèn)定勞動者不能從事原工作。

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位適用該項規(guī)定解除勞動合同必須滿足三個條件：

一是證明勞動者不能勝任工作。依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)口994］289號）第26條，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成，也就是說，勞動定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合法、合理。用人單位證明的內(nèi)容應(yīng)參照勞動合同約定的工作內(nèi)容或者企業(yè)職位、崗位工作描述的內(nèi)容，且這些內(nèi)容需要事先告知勞動者。如果勞動合同對工作內(nèi)容沒有明確的，或者職位、崗位描述不清的，勞動者可以要求企業(yè)參照平均的同工種、同崗位人員的工作量。

二是對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。勞動者不能勝任工作，說明勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，對此用人單位負(fù)有協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)，可以對其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高職業(yè)技能；也可以調(diào)換其到能夠勝任的崗位上，以保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。

三是再次證明勞動者不能勝任工作。用人單位經(jīng)對勞動者培訓(xùn)或調(diào)崗后，用人單位再次證明勞動者不能勝任工作的，（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單

可以解除勞動合同。位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

這是關(guān)于勞動合同履行過程中重大情事變更原則的規(guī)定?！秳趧臃ā返?6條有同樣的規(guī)定。同時，依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)第26條，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況(即用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的)。也即將《勞動法》規(guī)定的兩種經(jīng)濟(jì)性裁員原因排除在重大情事變更原則之外。這里的“客觀情況”，包括履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當(dāng)事人必須依據(jù)變化后的客觀情況對勞動合同的變更進(jìn)行協(xié)商，如變更原勞動合同中的工作內(nèi)容、崗位以及勞動保護(hù)、勞動條件、工資報酬等有關(guān)條款，雙方無法達(dá)成一致意見的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動合同勞動合同履行中勞動者權(quán)利的保護(hù)

1. 勞動者勞動報酬權(quán)的保護(hù)

勞動報酬權(quán)是勞動者在勞動關(guān)系中享有的基本的、核心的權(quán)利，也是勞動者通過勞動所要實現(xiàn)的最直接、最切實的利益。勞動者提供勞動以獲得報酬是勞動關(guān)系財產(chǎn)性的體現(xiàn)，支付勞動報酬是用人單位承擔(dān)的保護(hù)勞動者財產(chǎn)權(quán)的義務(wù)…《勞動合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！标P(guān)于勞動者勞動報酬的保護(hù)，詳見《勞動法》第五章“工資”中的規(guī)定。

支付令程序又稱為督促程序，是指人民法院根據(jù)債權(quán)人提出的要求債務(wù)人給付一定金錢或者有價證券的申請，向債務(wù)人發(fā)出附有條件的支付令，以催促債務(wù)人限期履行義務(wù)，若債務(wù)人在法定期內(nèi)不提出異議又不履行支付義務(wù)，則該支付命令具有執(zhí)行力的一種程序。

用人單位未履行支付勞動報酬義務(wù)可能產(chǎn)生賠償金責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動合同，未依照《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分。逾期不支付的，用人單位應(yīng)按應(yīng)付金額50%以上、100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

2. 勞動者休息休假權(quán)的保護(hù)

休息休假權(quán)實質(zhì)上是勞動者健康權(quán)和生命權(quán)的保障?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。”所謂勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量(一般用勞動或工作時間來表示)標(biāo)準(zhǔn)或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標(biāo)準(zhǔn)，是衡量勞動效率的指標(biāo)，一般分為工時定額和產(chǎn)量定額。勞動定額管理規(guī)定由用人單位制定、修改或者決定，但其屬于《勞動合同法》第4條規(guī)定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職「.代表平等協(xié)商確定。勞動定額偏高，勞動者在8小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)，不得不“自愿加班”來完成工作任務(wù)的，構(gòu)成變相強(qiáng)迫加班。關(guān)于勞動者休息休假權(quán)的保護(hù)，詳見《勞動法》第四章“工作時間和休息休假”中的規(guī)定。

3. 勞動安全衛(wèi)生權(quán)的保護(hù)

勞動安全衛(wèi)生權(quán)對應(yīng)用人單位保護(hù)勞動者生命安全和身體健康的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。"關(guān)于勞動者勞動安全衛(wèi)生權(quán)的保護(hù)，詳見《'勞動法》第六章“勞動安全衛(wèi)生”中的規(guī)定。

4、特殊情形下勞動合同的履行

（1）用人單位變更名稱、法定代表人等時勞動合同的履行

《勞動合同法》第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！庇萌藛挝蛔兏Q、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人、住所、活動宗旨、經(jīng)營方式等事項，未導(dǎo)致用人單位這一合同法律主體的實質(zhì)性變化，并不改變用人單位這個實體組織獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的性質(zhì).用人單位仍要繼續(xù)履行其與勞動者已經(jīng)訂立的勞動合同。

（2）用人單位合并或者分立時勞動合同的履行

《勞動合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！睂τ诤喜?、分立的法律效果，我國《民法通則》第44條規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。"因此，變更后的用人單位承繼的范圍包括勞動者，承繼的內(nèi)容包括對勞動合同的繼續(xù)履行。

（3）勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時勞動標(biāo)準(zhǔn)的適用選擇

《勞動合同法實施條例》第14條規(guī)定：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

勞動合同勞動合同的變更

1、勞動合同變更的條件

除了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同，勞動合同部分條款與新法律法規(guī)抵觸應(yīng)變更外，《勞動合同法》規(guī)定了以下幾種可以變更勞動合同的條件：(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商另行安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⒁虼讼鄳?yīng)變更勞動合同的內(nèi)容(第40條第1項)；(2)勞動者不能勝任工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，使勞動者適應(yīng)工作要求并相應(yīng)變更勞動合同的內(nèi)容(第40條第2項)；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議（第40條第3項）；（4）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同（第41條第1款第3項）。這四種情形出現(xiàn)時，用人單位不能直接解除勞動合同，而應(yīng)先協(xié)商變更勞動合同。

2、勞動合同變更的形式

變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，未采用書面形式的，應(yīng)認(rèn)定勞動合同未變更,仍然按照原勞動合同履行。該規(guī)定是《勞動合同法》第10條關(guān)于書面形式要件的延續(xù)性規(guī)定。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。該規(guī)定是《勞動合同法》第16條關(guān)于勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份的延續(xù)性規(guī)定。由于上述要求過于嚴(yán)格，2013年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗.當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

關(guān)于解除或終止勞動合同的附隨義務(wù)

勞動合同是傳統(tǒng)民事合同結(jié)合勞動關(guān)系的特殊性發(fā)展而來的一類特殊的合同，誠實信用原則也是具有人身性、從屬性的勞動合同關(guān)系得以維系的一項基本原則。這就要求不僅勞動合同關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)誠信履行勞動合同明示或默示的義務(wù)，而且在勞動合同關(guān)系結(jié)束時以及結(jié)束后，雙方也應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同的約定或者基于誠實信用原則履行應(yīng)盡的義務(wù)，即用人單位對勞動者照顧以及勞動者對用人單位忠實的附隨義務(wù)。為了避免雙方因履行附隨義務(wù)發(fā)生不必要的爭議，《勞動合同法》第50條將勞動合同的附隨義務(wù)予以法定化。由于勞動合同的特殊性，對附隨義務(wù)的規(guī)定也體現(xiàn)出傾斜保護(hù)勞動者的原則。

解除或者終止勞動合同時及以后雙方當(dāng)事人的附隨義務(wù)包括：

（一）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。該證明又稱離職證明書?！秳趧雍贤▽嵤l例》第24條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

（二）勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。需要注意的是，勞動者未完成工作移交的，用人單位不能以此為由拒不辦理解除勞動合同證明等手續(xù)，因為用人單位的該項義務(wù)為強(qiáng)制性的法定義務(wù)。

（三）用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。這是出于保存證據(jù)的需要。

關(guān)于違反該義務(wù)應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任，《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?4條規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，如扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

勞動合同勞動合同的生效

勞動合同的生效，是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時勞動合同的內(nèi)容才對簽約雙方具有法律約束力。

《勞動合同法》第16條第1款規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”由此可見，《勞動合同法》并沒明確區(qū)分勞動合同的成立和生效。一般來說，雙方在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立并生效，但是，如果雙方當(dāng)事人根據(jù)特定的需要，在勞動合同中對生效的期限或者條件作出特別約定的，則當(dāng)事人約定的期限或條件一旦成立，勞動合同即生效。

《勞動合同法》第16條第2款規(guī)定："勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！睂嵺`中有的用人單位只讓勞動者在空白的勞動合同書上簽名，不讓勞動者知曉勞動合同的內(nèi)容，或者以種種理由拒絕將勞動合同交給勞動者，因此，書面勞動合同應(yīng)當(dāng)（即必須）由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，用人單位有將勞動合同文本交付給勞動者的義務(wù)，違反該義務(wù)要負(fù)法律責(zé)任。

勞動合同勞動合同的效力

勞動合同的效力即勞動合同的法律約束力?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)?！眲趧雍贤男ЯΠǎ?

1、一般效力，勞動關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照勞動合同確定的權(quán)利、義務(wù)自覺履行；

2、法律強(qiáng)制力，勞動合同一經(jīng)生效就受到法律的保護(hù)。當(dāng)事人一方不履行勞動合同的，另一方當(dāng)事人可以通過申請有關(guān)行政機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)的強(qiáng)制執(zhí)行來追究對方的法律責(zé)任。

勞動合同勞動合同的無效

無效的勞動合同是指由當(dāng)事人簽訂成立而國家不予承認(rèn)其法律效力的勞動合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無效合同即使成立，也不具有法律拘束力，不發(fā)生履行效力。

《勞動合同法》第26條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。欺詐是指一方故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使另一方作出錯誤意思表示的行為。脅迫是指一方以給另一方及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使另一方作出違背真實意的意思表示的行為。乘人之危，是指一方利用另一方的危難處境或緊迫需要，迫使另一方作出違背真實意愿的意思表示的行為。這與《合同法》規(guī)定中欺詐、脅迫、乘人之危屬于合同可撤銷情形不同。

2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。實踐中，用人單位以要勞動者放棄法定權(quán)利作為簽訂勞動合同的條件，如工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、用人單位可隨時解除合同且無須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、用人單位不給上社會保險，甚至約定“工傷概不負(fù)責(zé)”等，其意圖就是要免除其法定責(zé)任，這些條款均是無效的。

3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。這里的法律是指全國人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的法律規(guī)范，行政法規(guī)是指國務(wù)院制定、由總理簽署國務(wù)院令公布的法律規(guī)范，一般稱“條例”，也可以稱“規(guī)定”“辦法”等。法律與行政法規(guī)因其系由國家最高立法機(jī)關(guān)、最高行政機(jī)關(guān)制定，并具有全國范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認(rèn)定合同無效的依據(jù)。而且，必須是違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因為對任意性規(guī)范而言不存在違法的問題，例如當(dāng)事人雙方約定6個月以上的試用期是無效的。

關(guān)于勞動合同無效的認(rèn)定主體，《勞動合同法》第26條第2款規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

關(guān)于勞動合同的部分無效，《勞動合同法》第27條規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。其目的在于維護(hù)勞動合同的整體效力，實現(xiàn)勞動合同的履行和相應(yīng)利益。

關(guān)于勞動合同無效后勞動報酬的支付，《勞動合同法》第28條規(guī)定：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動合同與一般的民事合同不同，勞動力一旦付出，無法由用人單位返還勞動者，也無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)，因此，無效勞動合同的處理不適用《合同法》關(guān)于合同無效處理的規(guī)定，而是基于利益衡量的法律原則，由用人單位給付勞動者相應(yīng)報酬。

關(guān)于勞動合同無效的損害賠償責(zé)任，《勞動合同法》第86條規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?

非全日制用工；勞務(wù)派遣合同

所謂勞動合同，是指用人單位與勞動者之間為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。勞動合同區(qū)別于其他合同的主要特征有兩個：一是合同主體具有特定性，即一方是用人單位(包括機(jī)關(guān)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位和其他組織)，另一方是勞動者；二是合同客體具有單一性，即勞動行為。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動合同必須具備以下條款：勞動合同期限；勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任，以及雙方約定的其他補(bǔ)充條款。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，在勞動用工制度上開始推行合同制。公證機(jī)構(gòu)開展的勞動合同公證業(yè)務(wù)對于幫助當(dāng)事人完善合同條款，明確雙方各自的權(quán)利和義務(wù)；對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，提高合同履約率，預(yù)防和減少勞動糾紛，維護(hù)勞動力市場的正常秩序，都發(fā)揮著重要的作用。[1]

(一)通過勞動合同公證，規(guī)范勞動合同中的權(quán)利、義務(wù)以及責(zé)任條款，增加勞動合同的嚴(yán)肅性，可以增強(qiáng)勞動者的責(zé)任感，促進(jìn)勞動者端正態(tài)度，嚴(yán)肅認(rèn)真地進(jìn)行勞動和工作，從而提高勞動效率。同時，公證保障下的勞動合同能夠提高當(dāng)事人對勞動合同制度的信賴，大膽地借助于勞動合同選擇自己所衷愛的職業(yè)，充分發(fā)揮個人的聰明才智和專業(yè)技能。

(二)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求勞動力資源通過市場來配置，建立能夠促進(jìn)勞動力資源管理流動和優(yōu)化的機(jī)制，這種機(jī)制必須符合客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，達(dá)到避免勞動力資源浪費(fèi)，促進(jìn)社會勞動力資源配置科學(xué)化、合理化的目的。勞動合同制度是這一機(jī)制中的核心，而勞動合同公證則是這一機(jī)制的重要環(huán)結(jié)。

(三)就經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀而言，勞動市場毫無疑問是用人單位市場，同時，在勞動合同關(guān)系中，勞動者本人就處于弱者一方的地位。為確保用人單位給予勞動者以公平的待遇，不隨意侵犯勞動者的合法權(quán)益，進(jìn)行勞動合同公證是十分必要的，可以有效地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。