勞動(dòng)合同附隨義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第36、37、38條規(guī)定了勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條將其綜合起來(lái)進(jìn)行了列舉式規(guī)定，共計(jì)13種情形。勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，也可以按照法律規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，但是，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同必須符合法律規(guī)定的解除條件并按照法定的程序。按照解除條件和程序的不同，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同又可以分為提前30日通知解除和試用期內(nèi)提前3日通知解除、隨時(shí)解除勞動(dòng)合同、立即解除勞動(dòng)合同。這些勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形適用于固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

需要注意的是，《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于賠償責(zé)任的范圍，依據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)E1995]223號(hào)）第4條，主要包括對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除

當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同即勞動(dòng)合同的協(xié)議解除，又稱(chēng)約定解除。勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者基于建立勞動(dòng)關(guān)系的合意訂立的，自然雙方當(dāng)事人也可以合意解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)事人雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，要符合以下條件：一是雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)合同依法成立且生效；二是協(xié)商解除是在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后、全部履行之前；三是雙方自愿、平等協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)，任何一方當(dāng)事人不得采取暴力、威脅等手段強(qiáng)制對(duì)方同意解除勞動(dòng)合同，否則該解除無(wú)效；四是雙方均有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同。

需要指出的是，雖然雙方當(dāng)事人都可以提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，但是提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的主體不同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付也不相同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條第2項(xiàng)的規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)合同勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者在符合法律規(guī)定的情形下，可以單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使解除權(quán)的意思表示屬于無(wú)須對(duì)方當(dāng)事人同意，但需要對(duì)方接受的意思表示，應(yīng)適用民法關(guān)于意思表示的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的通知在到達(dá)用人單位時(shí)發(fā)生勞動(dòng)合同解除的效力。從形式上看，勞動(dòng)者解除權(quán)的行使除法律規(guī)定必須提前30日書(shū)面通知的情形外，可以書(shū)面解除，也可以口頭解除。但值得注意的是，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者無(wú)須事先告知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使解除權(quán)的首要法律后果是使勞動(dòng)合同向?qū)?lái)消滅，已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同仍然是有效的，用人單位必須向勞動(dòng)者支付工資，同時(shí)，勞動(dòng)者隨時(shí)和立即解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1.提前30日書(shū)面通知解除和試用期內(nèi)提前3日通知解除(預(yù)告解除)

在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者進(jìn)入工作場(chǎng)所，在用人單位的管理、指揮和監(jiān)督下從事勞動(dòng)，完成工作任務(wù)。相對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。因此，法律賦予了勞動(dòng)者勞動(dòng)合同一般解除權(quán)，以保障勞動(dòng)者的就業(yè)自主權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。”《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！痹撘?guī)定賦予了勞動(dòng)者辭職權(quán)，其首要目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，保護(hù)勞動(dòng)者的人身自由權(quán)不受勞動(dòng)合同的限制，促進(jìn)勞動(dòng)力自由流動(dòng)。

勞動(dòng)者行使法律賦予的勞動(dòng)合同一般解除權(quán)，不需要考量理由或動(dòng)機(jī)，也無(wú)須說(shuō)明任何理由，但必須按照法定的程序和要求，主要有兩個(gè)方面：

一是勞動(dòng)者遵守解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期，即提前30日書(shū)面通知用人單位或試用期內(nèi)提前3日通知。勞動(dòng)者提前通知有利于用人單位及時(shí)安排人員接管工作，保持正常的工作秩序，避免因勞動(dòng)者辭職而給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)不利影響。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條，勞動(dòng)者沒(méi)有履行提前通知義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

二是勞動(dòng)者要通知用人單位。解除勞動(dòng)合同的通知涉及預(yù)告期的起算時(shí)間，且該通知產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律效果，因而其意思表示應(yīng)明確、具體，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，該通知也是重要的證據(jù)，故《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均要求勞動(dòng)者提前30日解除勞動(dòng)合同的通知必須是書(shū)面形式。當(dāng)然，由于試用期是勞動(dòng)者和用人單位的相互考察期，勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系還處于不穩(wěn)定狀態(tài)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同只需要提前3天通知即可，沒(méi)有要求書(shū)面形式，勞動(dòng)者可以書(shū)面解除，也可以口頭解除。

2.隨時(shí)解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同又稱(chēng)即時(shí)辭職，是指勞動(dòng)者無(wú)須向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，如果用人單位不能按照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定為勞動(dòng)者提供安全衛(wèi)生保護(hù)，及時(shí)、足額支付工資，辦理社會(huì)保險(xiǎn)等，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，影響勞動(dòng)者的人身權(quán)利和基本生活保障。在這種情況下，如果還要求勞動(dòng)者提前30日通知解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，法律賦予了勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同特別解除權(quán)，即勞動(dòng)者可以無(wú)條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第38條第1款規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。由于勞動(dòng)者隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同可能會(huì)給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)較大影響，所以法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同特別解除權(quán)的條件，一般限于用人單位有過(guò)錯(cuò)行為的場(chǎng)合，具體包括以下情形:

（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（2）用人單位未及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（5）“因本法（《勞動(dòng)合同法》——引者注）第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的”，該情形包括用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的，用人單位違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

3.立即解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第38條第2款規(guī)定，在用人單位嚴(yán)重違法、勞動(dòng)者人身自由和人身安全受到威脅時(shí)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同而不需要事先通知用人單位。這主要包括：

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)。

人身自由是公民各種自由權(quán)利中的一項(xiàng)基本權(quán)利，是公民參加社會(huì)活動(dòng)和享受其他權(quán)利的先決條件，受我國(guó)憲法和法律的保護(hù)。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，顯然嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的人身自由。暴力，是指對(duì)勞動(dòng)者身體實(shí)行打擊等強(qiáng)制手段，如毆打、捆綁等。威脅，是指以現(xiàn)實(shí)的或者可能的危害對(duì)勞動(dòng)者形成精神強(qiáng)制。非法限制人身自由，是指沒(méi)有限制勞動(dòng)者人身自由權(quán)利的人通過(guò)禁止勞動(dòng)者出單位等方式，非法限制勞動(dòng)者按照自己意志支配自己身體活動(dòng)的自由。強(qiáng)迫勞動(dòng)，是指用人單位通過(guò)上述手段迫使勞動(dòng)者違背自己的意志提供勞動(dòng)。用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，都屬于嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利的行為，構(gòu)成犯罪的，還要追究刑事責(zé)任，因此，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不需要事先告知用人單位。

（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全。

勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動(dòng)，完成工作任務(wù)，如果用人單位不遵守生產(chǎn)規(guī)律和操作規(guī)程，不預(yù)防和避免生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)危害勞動(dòng)者的生命權(quán)、健康權(quán)。相對(duì)于用人單位的用工管理權(quán)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的生命權(quán)和健康權(quán)更重要，更需要予以?xún)?yōu)先保護(hù)，因此，《勞動(dòng)法》第56條規(guī)定：勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行?！秳趧?dòng)合同法》第32條規(guī)定：“勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。"違章指揮，是指用人單位違反規(guī)章制度或者操作規(guī)程等既定規(guī)則指揮勞動(dòng)者工作。強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，是指用人單位明知進(jìn)行該作業(yè)存在較大風(fēng)險(xiǎn)而不顧勞動(dòng)者反對(duì)，仍然命令勞動(dòng)者進(jìn)行該作業(yè)。危及勞動(dòng)者人身安全，是指勞動(dòng)者所從事的工作存在高度風(fēng)險(xiǎn)，很可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的人身造成損害。面對(duì)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及自身安全的情形，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同，而不需要事先通知用人單位。

需要補(bǔ)充的是，用人單位侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益還需承擔(dān)其他法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第88條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的，由相關(guān)行政機(jī)關(guān)依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同用人單位解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)合同法》在賦予勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位勞動(dòng)合同解除權(quán)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第19條將《勞動(dòng)合同法》第36、39、40、41條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行綜合，共計(jì)在14種情形下用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里的勞動(dòng)合同包括固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

用人單位可以解除勞動(dòng)合同的14種情形，可以分為協(xié)議解除和法定解除兩種。而法律為了防止用人單位濫用解除權(quán)損害勞動(dòng)者的權(quán)益，沒(méi)有賦予用人單位無(wú)條件的一般解除權(quán)。因此，在每種法定解除的情形下，用人單位都要依照法定的條件和程序進(jìn)行，否則，即構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”此外，用人單位單方解除勞動(dòng)合同還應(yīng)當(dāng)接受工會(huì)的監(jiān)督，工會(huì)享有事先知情權(quán)、要求糾正的權(quán)利和要求告知處理結(jié)果的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第43條明確規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。"2013年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第12條規(guī)定：“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。"據(jù)此，用人單位解除勞動(dòng)合同未事先通知工會(huì)的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金，但只要用人單位通過(guò)合理方式補(bǔ)正了相關(guān)程序，及時(shí)通知工會(huì)并聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，即可不再承擔(dān)賠償金責(zé)任。用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，依解除條件和程序不同，可作以下分類(lèi)：

1、雙方協(xié)商一致解除

《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！?

2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

用人單位單方解除勞動(dòng)合同的首要法律效果是使勞動(dòng)合同向?qū)?lái)發(fā)生消滅，已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同仍然有效，用人單位必須按照約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。如果用人單位是由于勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的原因而即時(shí)解除勞動(dòng)合同的，不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)備補(bǔ)償金。如果在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)用人單位解除勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（1）因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同

因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，又稱(chēng)用人單位的隨時(shí)解除、即時(shí)辭退，是指用人單位無(wú)須向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，一般適用于勞動(dòng)者經(jīng)試用不符合錄用條件，或者勞動(dòng)者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，或者勞動(dòng)者存在其他過(guò)錯(cuò)等情形。在勞動(dòng)合同中，用人單位與勞動(dòng)者在事實(shí)上處于不平等的狀態(tài)，為防止用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位任意解除勞動(dòng)合同，法律必須對(duì)用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行限制，只有在勞動(dòng)者經(jīng)試用不符合錄用條件或者存在過(guò)錯(cuò)的情況下，才允許用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)用人單位單方解除勞動(dòng)合同主要包括《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的6種情形：

第一種是勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

該情形需要注意以下幾點(diǎn)：第一，用人單位和勞動(dòng)者約定的試用期符合法律規(guī)定，并且還處于試用期內(nèi)。如果約定的試用期不符合法律規(guī)定或者試用期經(jīng)過(guò)的，用人單位不得以此解除勞動(dòng)合同。第二，用人單位招聘該勞動(dòng)者時(shí)，有明確的有文字記載的錄用條件。所謂錄用條件，是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)，包括文化、技能、身體、品質(zhì)等條件。第三，勞動(dòng)者各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不相符合。第四，用人單位必須提供確鑿的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。此外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

第二種是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的。

用人單位規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)管理而制定，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則。用人單位依法制定的規(guī)章制度對(duì)單位的全體勞動(dòng)者都有約束力。

對(duì)于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改、完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。由此可見(jiàn)，用人單位規(guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者參與民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度包括以下含義：一是“規(guī)章制度"必須是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定制定的合法、有效的規(guī)章制度，才能適用于勞動(dòng)者。二是作為用人單位的職工，勞動(dòng)者有義務(wù)遵守用人單位的規(guī)章制度。三是勞動(dòng)者沒(méi)有遵守本應(yīng)遵守的規(guī)章制度。四是勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，從程度和影響來(lái)判斷，屬于“嚴(yán)重違反”。何謂“嚴(yán)重”程度，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位的規(guī)章制度的具體界定為準(zhǔn)，并按照規(guī)章制度規(guī)定的程序處理，但不得違反法律、法規(guī)規(guī)定，不得違反公平原則。用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三種是勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

這包括兩種情況：一是勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動(dòng)者因玩忽職守而造成事故，因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料或能源；二是勞動(dòng)者營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動(dòng)者貪污受賄、出賣(mài)商業(yè)秘密而給用人單位造成重大損失。勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)忠實(shí)履行自己的義務(wù)，有嚴(yán)重過(guò)失行為，或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失的，用人單位即可單方面解除勞動(dòng)合同。這里所指的嚴(yán)重失職或者營(yíng)私舞弊,必須是導(dǎo)致用人單位的利益遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度，如果勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任，則是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)解除勞動(dòng)合同。

第四種勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就是所謂的“兼職《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有對(duì)兼職作出禁止性規(guī)定，但是用人單位對(duì)以下兩種情況.可以解除勞動(dòng)合同：一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的；二是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，即使沒(méi)有影響完成本單位的工作任務(wù)，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。出現(xiàn)上述任何一種情況，用人單位即可單方面解除勞動(dòng)合同。

此外，勞動(dòng)者還可能向用人單位承擔(dān)損害賠償責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

第五種勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。

此即“因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的”情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條的規(guī)定，這種情形也會(huì)引起勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果。

第六種是勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，因構(gòu)成犯罪而被依法追究刑事責(zé)任的，一般來(lái)說(shuō)已經(jīng)不能再為用人單位提供勞動(dòng)，其與用人單位之間的勞動(dòng)合同也就失去了存在的意義，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。刑事責(zé)任，是指依照刑事法律的規(guī)定，犯罪人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)而國(guó)家司法機(jī)關(guān)也強(qiáng)制犯罪人接受的刑法上的否定性評(píng)價(jià)。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號(hào)）規(guī)定：“人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。"因此，勞動(dòng)者被人民法院判處刑罰（包括主刑和附加刑）或者被人民法院免予刑事處分的，用人單應(yīng)可以解除其勞動(dòng)合同。

2.勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失，用人單位解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失，用人單位解除勞動(dòng)合同，又稱(chēng)無(wú)過(guò)失性解除、無(wú)過(guò)失性辭退，是指勞動(dòng)合同成立、生效之后，基于客觀(guān)情況的變化，勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位經(jīng)過(guò)預(yù)告或支付代通知金解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中，因?yàn)橛龅揭恍┛陀^(guān)原因而無(wú)法履行的，應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動(dòng)合同，以保障其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利益。同時(shí)，由于勞動(dòng)者沒(méi)有主觀(guān)上的過(guò)錯(cuò)，為了加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，用人單位在這種情況下解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)受到一定的限制。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了無(wú)過(guò)失解除的三種情形，這三種情形都是在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，客觀(guān)情況發(fā)生了變化，這些原因都不能歸因于用人單位或者勞動(dòng)者。因此，用人單位需要提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月的工資，為勞動(dòng)者尋找新的工作提供必要的時(shí)間保障。這里額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月的工資在我國(guó)香港地區(qū)被稱(chēng)作代通知金，是指用人單位在提出解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該提前1個(gè)月通知，如果用人單位沒(méi)有依法提前1個(gè)月通知的，以給付1個(gè)月工資作為代替?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第20條規(guī)定：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！?

無(wú)過(guò)失解除的三種情形具體如下：

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里的“醫(yī)療期”，是指職工因患病或者非因工負(fù)傷，停止工作，治病或休息，不得解除勞動(dòng)合同的期限。這里的“不能從事原工作”，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者本人提出或經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，用人單位不能直接認(rèn)定勞動(dòng)者不能從事原工作。

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位適用該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同必須滿(mǎn)足三個(gè)條件：

一是證明勞動(dòng)者不能勝任工作。依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)口994］289號(hào)）第26條，“不能勝任工作”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成，也就是說(shuō)，勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合法、合理。用人單位證明的內(nèi)容應(yīng)參照勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容或者企業(yè)職位、崗位工作描述的內(nèi)容，且這些內(nèi)容需要事先告知?jiǎng)趧?dòng)者。如果勞動(dòng)合同對(duì)工作內(nèi)容沒(méi)有明確的，或者職位、崗位描述不清的，勞動(dòng)者可以要求企業(yè)參照平均的同工種、同崗位人員的工作量。

二是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。勞動(dòng)者不能勝任工作，說(shuō)明勞動(dòng)者沒(méi)有具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，對(duì)此用人單位負(fù)有協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)崗位的義務(wù)，可以對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高職業(yè)技能；也可以調(diào)換其到能夠勝任的崗位上，以保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。

三是再次證明勞動(dòng)者不能勝任工作。用人單位經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者培訓(xùn)或調(diào)崗后，用人單位再次證明勞動(dòng)者不能勝任工作的，（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單

可以解除勞動(dòng)合同。位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

這是關(guān)于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中重大情事變更原則的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第26條有同樣的規(guī)定。同時(shí)，依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))第26條，“客觀(guān)情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動(dòng)法》第27條所列的客觀(guān)情況(即用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的)。也即將《勞動(dòng)法》規(guī)定的兩種經(jīng)濟(jì)性裁員原因排除在重大情事變更原則之外。這里的“客觀(guān)情況”，包括履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀(guān)條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷(xiāo)售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等。因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人必須依據(jù)變化后的客觀(guān)情況對(duì)勞動(dòng)合同的變更進(jìn)行協(xié)商，如變更原勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容、崗位以及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工資報(bào)酬等有關(guān)條款，雙方無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的生效

勞動(dòng)合同的生效，是指具備有效要件的勞動(dòng)合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時(shí)勞動(dòng)合同的內(nèi)容才對(duì)簽約雙方具有法律約束力。

《勞動(dòng)合同法》第16條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效?！庇纱丝梢?jiàn)，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)明確區(qū)分勞動(dòng)合同的成立和生效。一般來(lái)說(shuō)，雙方在勞動(dòng)合同上簽字或者蓋章即代表勞動(dòng)合同成立并生效，但是，如果雙方當(dāng)事人根據(jù)特定的需要，在勞動(dòng)合同中對(duì)生效的期限或者條件作出特別約定的，則當(dāng)事人約定的期限或條件一旦成立，勞動(dòng)合同即生效。

《勞動(dòng)合同法》第16條第2款規(guī)定："勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！睂?shí)踐中有的用人單位只讓勞動(dòng)者在空白的勞動(dòng)合同書(shū)上簽名，不讓勞動(dòng)者知曉勞動(dòng)合同的內(nèi)容，或者以種種理由拒絕將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者，因此，書(shū)面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)（即必須）由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，用人單位有將勞動(dòng)合同文本交付給勞動(dòng)者的義務(wù)，違反該義務(wù)要負(fù)法律責(zé)任。

勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的效力

勞動(dòng)合同的效力即勞動(dòng)合同的法律約束力?！秳趧?dòng)合同法》第3條規(guī)定：“依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)?！眲趧?dòng)合同的效力包括：

1、一般效力，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同確定的權(quán)利、義務(wù)自覺(jué)履行；

2、法律強(qiáng)制力，勞動(dòng)合同一經(jīng)生效就受到法律的保護(hù)。當(dāng)事人一方不履行勞動(dòng)合同的，另一方當(dāng)事人可以通過(guò)申請(qǐng)有關(guān)行政機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)的強(qiáng)制執(zhí)行來(lái)追究對(duì)方的法律責(zé)任。

勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的無(wú)效

無(wú)效的勞動(dòng)合同是指由當(dāng)事人簽訂成立而國(guó)家不予承認(rèn)其法律效力的勞動(dòng)合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無(wú)效合同即使成立，也不具有法律拘束力，不發(fā)生履行效力。

《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。欺詐是指一方故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使另一方作出錯(cuò)誤意思表示的行為。脅迫是指一方以給另一方及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使另一方作出違背真實(shí)意的意思表示的行為。乘人之危，是指一方利用另一方的危難處境或緊迫需要，迫使另一方作出違背真實(shí)意愿的意思表示的行為。這與《合同法》規(guī)定中欺詐、脅迫、乘人之危屬于合同可撤銷(xiāo)情形不同。

2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。實(shí)踐中，用人單位以要?jiǎng)趧?dòng)者放棄法定權(quán)利作為簽訂勞動(dòng)合同的條件，如工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、用人單位可隨時(shí)解除合同且無(wú)須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、用人單位不給上社會(huì)保險(xiǎn)，甚至約定“工傷概不負(fù)責(zé)”等，其意圖就是要免除其法定責(zé)任，這些條款均是無(wú)效的。

3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。這里的法律是指全國(guó)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的法律規(guī)范，行政法規(guī)是指國(guó)務(wù)院制定、由總理簽署國(guó)務(wù)院令公布的法律規(guī)范，一般稱(chēng)“條例”，也可以稱(chēng)“規(guī)定”“辦法”等。法律與行政法規(guī)因其系由國(guó)家最高立法機(jī)關(guān)、最高行政機(jī)關(guān)制定，并具有全國(guó)范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無(wú)效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認(rèn)定合同無(wú)效的依據(jù)。而且，必須是違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因?yàn)閷?duì)任意性規(guī)范而言不存在違法的問(wèn)題，例如當(dāng)事人雙方約定6個(gè)月以上的試用期是無(wú)效的。

關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的認(rèn)定主體，《勞動(dòng)合同法》第26條第2款規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

關(guān)于勞動(dòng)合同的部分無(wú)效，《勞動(dòng)合同法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。其目的在于維護(hù)勞動(dòng)合同的整體效力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的履行和相應(yīng)利益。

關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效后勞動(dòng)報(bào)酬的支付，《勞動(dòng)合同法》第28條規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。勞動(dòng)合同與一般的民事合同不同，勞動(dòng)力一旦付出，無(wú)法由用人單位返還勞動(dòng)者，也無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)，因此，無(wú)效勞動(dòng)合同的處理不適用《合同法》關(guān)于合同無(wú)效處理的規(guī)定，而是基于利益衡量的法律原則，由用人單位給付勞動(dòng)者相應(yīng)報(bào)酬。

關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的損害賠償責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?

勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同履行中勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)

1. 勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)

勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中享有的基本的、核心的權(quán)利，也是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)所要實(shí)現(xiàn)的最直接、最切實(shí)的利益。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)以獲得報(bào)酬是勞動(dòng)關(guān)系財(cái)產(chǎn)性的體現(xiàn)，支付勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位承擔(dān)的保護(hù)勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)的義務(wù)…《勞動(dòng)合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！标P(guān)于勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的保護(hù)，詳見(jiàn)《勞動(dòng)法》第五章“工資”中的規(guī)定。

支付令程序又稱(chēng)為督促程序，是指人民法院根據(jù)債權(quán)人提出的要求債務(wù)人給付一定金錢(qián)或者有價(jià)證券的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出附有條件的支付令，以催促債務(wù)人限期履行義務(wù)，若債務(wù)人在法定期內(nèi)不提出異議又不履行支付義務(wù)，則該支付命令具有執(zhí)行力的一種程序。

用人單位未履行支付勞動(dòng)報(bào)酬義務(wù)可能產(chǎn)生賠償金責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分。逾期不支付的，用人單位應(yīng)按應(yīng)付金額50%以上、100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

2. 勞動(dòng)者休息休假權(quán)的保護(hù)

休息休假權(quán)實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)者健康權(quán)和生命權(quán)的保障。《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！彼^勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動(dòng)量(一般用勞動(dòng)或工作時(shí)間來(lái)表示)標(biāo)準(zhǔn)或在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標(biāo)準(zhǔn)，是衡量勞動(dòng)效率的指標(biāo)，一般分為工時(shí)定額和產(chǎn)量定額。勞動(dòng)定額管理規(guī)定由用人單位制定、修改或者決定，但其屬于《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職「.代表平等協(xié)商確定。勞動(dòng)定額偏高，勞動(dòng)者在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)根本無(wú)法完成定額任務(wù)，不得不“自愿加班”來(lái)完成工作任務(wù)的，構(gòu)成變相強(qiáng)迫加班。關(guān)于勞動(dòng)者休息休假權(quán)的保護(hù)，詳見(jiàn)《勞動(dòng)法》第四章“工作時(shí)間和休息休假”中的規(guī)定。

3. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)的保護(hù)

勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)對(duì)應(yīng)用人單位保護(hù)勞動(dòng)者生命安全和身體健康的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第32條規(guī)定：“勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。"關(guān)于勞動(dòng)者勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)的保護(hù)，詳見(jiàn)《'勞動(dòng)法》第六章“勞動(dòng)安全衛(wèi)生”中的規(guī)定。

4、特殊情形下勞動(dòng)合同的履行

（1）用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人等時(shí)勞動(dòng)合同的履行

《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行?！庇萌藛挝蛔兏Q(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人、住所、活動(dòng)宗旨、經(jīng)營(yíng)方式等事項(xiàng)，未導(dǎo)致用人單位這一合同法律主體的實(shí)質(zhì)性變化，并不改變用人單位這個(gè)實(shí)體組織獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的性質(zhì).用人單位仍要繼續(xù)履行其與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立的勞動(dòng)合同。

（2）用人單位合并或者分立時(shí)勞動(dòng)合同的履行

《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！睂?duì)于合并、分立的法律效果，我國(guó)《民法通則》第44條規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。"因此，變更后的用人單位承繼的范圍包括勞動(dòng)者，承繼的內(nèi)容包括對(duì)勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。

（3）勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致時(shí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的適用選擇

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第14條規(guī)定：勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的變更

1、勞動(dòng)合同變更的條件

除了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同部分條款與新法律法規(guī)抵觸應(yīng)變更外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了以下幾種可以變更勞動(dòng)合同的條件：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商另行安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，并因此相?yīng)變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容(第40條第1項(xiàng))；(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，使勞動(dòng)者適應(yīng)工作要求并相應(yīng)變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容(第40條第2項(xiàng))；(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商，就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議（第40條第3項(xiàng)）；（4）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同（第41條第1款第3項(xiàng)）。這四種情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位不能直接解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)先協(xié)商變更勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)合同變更的形式

變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。因此，未采用書(shū)面形式的，應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)合同未變更,仍然按照原勞動(dòng)合同履行。該規(guī)定是《勞動(dòng)合同法》第10條關(guān)于書(shū)面形式要件的延續(xù)性規(guī)定。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。該規(guī)定是《勞動(dòng)合同法》第16條關(guān)于勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份的延續(xù)性規(guī)定。由于上述要求過(guò)于嚴(yán)格，2013年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返?1條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)1個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗.當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

關(guān)于未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14、82條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5、6、7條的規(guī)定，在三個(gè)不同的時(shí)間段，未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果各有不同，《勞動(dòng)合同法》要求用人單位必須在用工之日起1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)經(jīng)濟(jì)上的嚴(yán)重不利后果一一雙倍工資，以此來(lái)解決勞動(dòng)合同簽訂率偏低的問(wèn)題。但考慮到用人單位人力資源管理工作的實(shí)際情況（訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的需要一定的周期，尤其是在大量招用勞動(dòng)者時(shí)），《勞動(dòng)合同法》在確立書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的唯一合法形式的同時(shí)，也規(guī)定了1個(gè)月的寬限期，用人單位在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的均為合法，不用承擔(dān)法律責(zé)任，自用工之日起超過(guò)1個(gè)月未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，才開(kāi)始承擔(dān)雙倍工資的不利后果。需要注意的是，這里的“工資”是指包括加班工資在內(nèi)的所有應(yīng)發(fā)工資。

需要注意的是，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立勞動(dòng)合同，而不能用口頭方式通知。所謂書(shū)面形式，參考《合同法》第11條的規(guī)定——“書(shū)面形式是指合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式"，可以認(rèn)為書(shū)面形式一般是指書(shū)信、電報(bào)、電傳、傳真和電子郵件等形式，在實(shí)踐中一般還包括布告（公告）式通知。

此外，對(duì)于已形成勞動(dòng)關(guān)系但未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同情況下勞動(dòng)者的工資待遇，《勞動(dòng)合同法》第11條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。"

為強(qiáng)化保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的書(shū)面形式要求、用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，并規(guī)定了嚴(yán)厲的法律責(zé)任，如2倍工資、視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體內(nèi)容如下：

勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同書(shū)面形式的嚴(yán)格要求

《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。"第81條規(guī)定，用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。結(jié)合這三條的規(guī)定，可以認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》所指的書(shū)面勞動(dòng)合同，僅限于合同書(shū)形式，不包括《合同法》所指的數(shù)據(jù)電文等其他書(shū)面形式。有學(xué)者指出，“勞動(dòng)合同的書(shū)面形式僅用于《合同法》第三十二條規(guī)定的情況，即當(dāng)事人采用合同書(shū)形式訂立合同的，自雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章時(shí)合同成立，而不能擴(kuò)大至第三十三條中以簽訂確認(rèn)書(shū)來(lái)訂立信件、數(shù)據(jù)電文等形式的書(shū)面合同”。依據(jù)文義解釋和體系解釋的方法，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這種看法是符合立法原意的，但這樣未考慮到網(wǎng)絡(luò)時(shí)代通過(guò)電子郵件訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)實(shí)需要。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)合同書(shū)面形式進(jìn)行嚴(yán)格要求，是由于書(shū)面形式比較嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠且有據(jù)可查，有利于加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)能夠全面履行；有利于勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督檢查；也有利于在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)查明事實(shí)、分清是非和解決糾紛，能更有力地保護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的利益。相比之下，非書(shū)面形式由于沒(méi)有可以保存的文字依據(jù)，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同義務(wù)

用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第10條“應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同"中的“應(yīng)當(dāng)”，就是“必須"的意思。在法律上，含有“應(yīng)當(dāng)”的規(guī)定是義務(wù)性規(guī)定，因此，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第10條還規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”這就確立了用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，違反該義務(wù)要負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！痹摋l以加大用人單位違法成本的方法來(lái)促使用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

以合同期限為標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同可分為三類(lèi)：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限，是指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，是雙方當(dāng)事人所訂立的勞動(dòng)合同起始和終止的時(shí)間，也是勞動(dòng)關(guān)系具有法律約束力的時(shí)間。

勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同（又稱(chēng)定期勞動(dòng)合同）

固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，是否續(xù)訂在很大程度上取決于用人單位。簽訂固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位而言，可獲取用工靈活性和降低用工成本，但勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感較差。

勞動(dòng)合同無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（又稱(chēng)不定期勞動(dòng)合同）

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

許多國(guó)家和地區(qū)在立法中把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的一般類(lèi)型，因?yàn)閺木蜆I(yè)保障的角度看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者更有利，尤其是就防止用人單位在使用完勞動(dòng)者“黃金年齡段"后不再使用勞動(dòng)者而言，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同更有效。所以，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第14條也規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”這里事實(shí)上規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的4種情形。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第11條進(jìn)一步明確規(guī)定：“除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行?！?

對(duì)于同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間，勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”和“本單位工作年限”的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]191號(hào)）規(guī)定，“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”是指勞動(dòng)者與同一用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。在計(jì)算“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”時(shí)，不應(yīng)扣除勞動(dòng)者依法享有的醫(yī)療期時(shí)間。在計(jì)算醫(yī)療期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”為同一概念，也不應(yīng)扣除勞動(dòng)者此前依法享有的醫(yī)療期時(shí)間。勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]33號(hào)）規(guī)定，因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱(chēng)等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間二這些規(guī)定雖然主要是針對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而作出的，但其對(duì)“連續(xù)”的認(rèn)定具有普遍適用意義。

對(duì)于工作年限，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第9條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限?！钡?0條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”這里的“非因本人原因”，主要是指一些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，因資產(chǎn)業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)，部分并購(gòu)、重組，或者工作需要等非勞動(dòng)者方面的原因，以及通過(guò)行政命令等方式，將勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移或調(diào)往其他用人單位。

對(duì)于用人單位不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?

為減輕用人單位的壓力，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第12條規(guī)定了例外情形：“地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定?！?h3 class="title-text">勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。此類(lèi)合同實(shí)際上也是一種定期的勞動(dòng)合同，一般用于以下情形：

1、以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；

2、以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同；

3、因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同；

4、其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”

勞動(dòng)合同，又稱(chēng)勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議。勞動(dòng)合同是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的基本前提，在勞動(dòng)法中占據(jù)核心的地位。

非全日制用工；勞務(wù)派遣合同

所謂勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。勞動(dòng)合同區(qū)別于其他合同的主要特征有兩個(gè)：一是合同主體具有特定性，即一方是用人單位(包括機(jī)關(guān)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位和其他組織)，另一方是勞動(dòng)者；二是合同客體具有單一性，即勞動(dòng)行為。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備以下條款：勞動(dòng)合同期限；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任，以及雙方約定的其他補(bǔ)充條款。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，在勞動(dòng)用工制度上開(kāi)始推行合同制。公證機(jī)構(gòu)開(kāi)展的勞動(dòng)合同公證業(yè)務(wù)對(duì)于幫助當(dāng)事人完善合同條款，明確雙方各自的權(quán)利和義務(wù)；對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高合同履約率，預(yù)防和減少勞動(dòng)糾紛，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常秩序，都發(fā)揮著重要的作用。[1]

(一)通過(guò)勞動(dòng)合同公證，規(guī)范勞動(dòng)合同中的權(quán)利、義務(wù)以及責(zé)任條款，增加勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性，可以增強(qiáng)勞動(dòng)者的責(zé)任感，促進(jìn)勞動(dòng)者端正態(tài)度，嚴(yán)肅認(rèn)真地進(jìn)行勞動(dòng)和工作，從而提高勞動(dòng)效率。同時(shí)，公證保障下的勞動(dòng)合同能夠提高當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同制度的信賴(lài)，大膽地借助于勞動(dòng)合同選擇自己所衷愛(ài)的職業(yè)，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智和專(zhuān)業(yè)技能。

(二)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求勞動(dòng)力資源通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，建立能夠促進(jìn)勞動(dòng)力資源管理流動(dòng)和優(yōu)化的機(jī)制，這種機(jī)制必須符合客觀(guān)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，達(dá)到避免勞動(dòng)力資源浪費(fèi)，促進(jìn)社會(huì)勞動(dòng)力資源配置科學(xué)化、合理化的目的。勞動(dòng)合同制度是這一機(jī)制中的核心，而勞動(dòng)合同公證則是這一機(jī)制的重要環(huán)結(jié)。

(三)就經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀而言，勞動(dòng)市場(chǎng)毫無(wú)疑問(wèn)是用人單位市場(chǎng)，同時(shí)，在勞動(dòng)合同關(guān)系中，勞動(dòng)者本人就處于弱者一方的地位。為確保用人單位給予勞動(dòng)者以公平的待遇，不隨意侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)行勞動(dòng)合同公證是十分必要的，可以有效地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。