等薪曲線

1 同一等薪曲線上任意兩點的薪酬水平相等；

2 任意兩條相鄰等薪曲線所代表的薪酬水平的差值相等，也即是等薪曲線之間間距越小，該地區(qū)的薪酬水平變化越劇烈；

3 等薪曲線是連續(xù)、閉合的曲線；

4 等薪曲線一般不相交、不重疊。

1 直觀展現(xiàn)了各地的薪酬水平和薪酬差距；

2 了解各地區(qū)所處的薪酬環(huán)境，側(cè)面反映地區(qū)的人才競爭環(huán)境；

3 便于企業(yè)宏觀掌握地區(qū)薪酬狀況，制定調(diào)薪和薪酬改革方案；

4 對于企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展和人力資源策略提供薪酬方面的參考。2100433B

等薪曲線的繪制基于一個最基本的假設(shè)，任何兩地之間的薪酬水平是連續(xù)變化的。這個基本假設(shè)的成立立足于兩點事實：

1 我們在一個點上表示的薪酬水平是指以該點為代表的一個有限區(qū)域內(nèi)的平均薪酬水平；

2 任何一個區(qū)域內(nèi)的平均薪酬水平都可以用一個有限的實數(shù)表示。

對于薪酬地圖上任意兩個地點的薪酬數(shù)據(jù)所代表的區(qū)域A和B，A和B可以通過面積和位置的有限次變化互相

轉(zhuǎn)變。對于任意一個數(shù)ε>0，總存在一個面積So和距離Do，當(dāng)A→A1的變化過程的面積變化大小S

等薪曲線按照作用的不同，分別有四種表示方法：

1 等薪首曲線，又叫基本等薪曲線，是按規(guī)定的等薪距測繪的細(xì)實線，用以顯示薪酬地貌的基本形態(tài)。

(2)等薪計曲線，又叫加粗等薪曲線，從規(guī)定的薪酬起算面起，每隔4個等薪距將首曲線加粗為一條粗實線，以便在地圖上判讀和計算薪酬差距。

(3)等薪間曲線，又叫半距等薪曲線，是按二分之一等薪距描繪的細(xì)長虛線，主要用以顯示首曲線不能顯示的某個小區(qū)域的薪酬水平。

(4)等薪助曲線，又叫輔助等薪曲線，是按四分之一等薪距描繪的細(xì)短虛線，用以顯示間曲線仍不能顯示的某個小區(qū)域的薪酬水平。

間曲線和助曲線只用于顯示局部地區(qū)的薪酬地貌，故除顯示薪酬峰值和谷值各自閉合外，其他一般都不閉合。還有一種與等薪曲線正交、指示薪酬變化方向的短線叫示坡線，與等薪曲線相連的一端指向上坡方向，另一端指向下坡方向。

新美國總統(tǒng)奧巴馬2009年2月4日宣布了對華爾街的限薪令，公布了一系列限制措施，凡是獲得政府救助的金融企業(yè)高管最高年薪不得超過50萬美元，不但旨在平息普通民眾日益上升的不滿情緒，推動相關(guān)企業(yè)高管勵精圖治，早日走出困境，且要為白宮的經(jīng)濟(jì)刺激方案在國會爭取支持。

限薪令限薪背景

2002年，國家開始推行國企高管年薪制，規(guī)定其年薪不得超過職工平均工資的12倍。但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國企盈利的增長，這一比例早已被突破。2009年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年薪達(dá)68萬元。人力資源和社會保障部等六部門于2009年聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對中央企業(yè)發(fā)出高管“限薪令”。應(yīng)進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理人員的薪酬管理，建立根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度。同時，嚴(yán)格控制和監(jiān)管職務(wù)消費，使其合理化、規(guī)范化、公開化。

限薪令限薪發(fā)展

2009年2月8日財政部辦公廳向各家金融類國企派發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》提出，負(fù)責(zé)人基本年薪取決于兩個因素：第一，公司的職位等級(企業(yè)資產(chǎn)、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣度等決定)；第二，所在企業(yè)、所在行業(yè)、所在地區(qū)的在職職工工資水平加權(quán)平均后乘以5。

2014年8月29日，據(jù)新華社新華視點微博消息，中共中央政治局今天召開的會議認(rèn)為，要對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，促進(jìn)社會公平正義。

2015年1月1日起，國有銀行董事長、行長、監(jiān)事長以及其他副職負(fù)責(zé)人的薪酬，按照國家關(guān)于中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見執(zhí)行。

2018年11月，廣電總局發(fā)布“綜藝限薪令”，嚴(yán)控片酬嚴(yán)打收視率造假。

限薪令限薪法律

《中華人民共和國保險法（修訂草案）》，其中涉及保監(jiān)會的內(nèi)容包括第五章“保險業(yè)的監(jiān)督管理”以及第八章“保險監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)”。作為監(jiān)管機(jī)構(gòu)的保監(jiān)會，其主要監(jiān)管職責(zé)是：保險公司的償付能力監(jiān)管和市場行為監(jiān)管?！侗ｋU法》中也提到保監(jiān)會對保險公司的薪酬管理，但這個監(jiān)管的前提是“對償付能力不足的保險公司，國務(wù)院保險監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)將該保險公司列為重點監(jiān)管對象，并可以根據(jù)具體情況采取下列監(jiān)管措施”。在單列的措施中就包括限制其分支機(jī)構(gòu)的開設(shè)、限制股東分紅，也會限制管理層薪酬。

限薪令限薪對象

針對社會反映強(qiáng)烈的“平安高管6000萬元高薪”的問題，《通知》提出：“其他中資股份制保險公司也要依照本通知精神，加強(qiáng)對高級管理人員薪酬工作的管理。公司股東大會、董事會以及提名薪酬委員會要切實發(fā)揮作用，對薪酬制定和發(fā)放程序以及薪酬方案的合理性等進(jìn)行認(rèn)真審查，并將有關(guān)情況作為2008年度公司治理結(jié)構(gòu)報告的重要內(nèi)容報送保監(jiān)會?！?

限薪令限薪影響

2015年國有銀行高管薪酬將大幅縮水。從待遇的角度出發(fā)，股份制銀行肯定是會比國有銀行好。比如客戶經(jīng)理這個級別，股份制銀行的收入會非常高，因為銀行的大部分盈利都來自一線，按業(yè)績說話；但在國有銀行，則會較為平均，激勵機(jī)制相對不足。導(dǎo)致出現(xiàn)銀行高管的離職潮，高管面臨銀行轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)競爭等多方面的壓力。

限薪令社會爭議

首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)教授庹國柱認(rèn)為：“在經(jīng)濟(jì)下滑的情況下，高管超高年薪不僅會在社會上引起不良反響，公司員工也會產(chǎn)生抵觸情緒。保監(jiān)會此舉有利于消減社會上對保險行業(yè)高管年薪過高的非議，也有利于保險公司完善自我約束機(jī)制。”

一部分人對保監(jiān)會的“限薪”持保留意見。他們認(rèn)為，保監(jiān)會作為行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，應(yīng)該更多地專注于對保險公司業(yè)務(wù)的管理，以及更好地維護(hù)保險市場秩序。

第一，確定員工薪點。公司依每位員工職務(wù)、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)。例如，某員工的職務(wù)、學(xué)歷、職稱、公司工作年限、崗位工作年限可得薪點分別為500、8、3、5、8，該員工的總薪點為以上各項薪點之和——524薪點。

第二，確定薪酬率。薪酬率為每一薪點可得貨幣薪酬。例如，在測定公司各因素可得薪點時，設(shè)定的薪酬率為4，即每薪點可得貨幣薪酬4元。

薪酬率由下列兩個因素確定：

（1）公司月薪酬總額；

（2）公司月薪點總額。薪酬率=公司月薪酬總額/公司月薪點總額。在下一薪酬年度開始前，由財務(wù)部門測算出該薪酬年度的薪酬率。第三，求出每位員工每月的貨幣薪酬。依薪點制確定員工薪酬的突出優(yōu)點，是使每位員工的薪酬在動態(tài)上與公司經(jīng)營狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使公司在更大程度上成為每位員工的利益共同體。

三、確定員工薪點的因素公司依下列因素確定每位員工的薪點：

（1）職務(wù)。它是管理“職業(yè)錨”員工薪酬確定的最重要因素。

（2）職稱。它是業(yè)務(wù)或技術(shù)“職業(yè)錨”員工薪酬確定的最重要因素。

（3）學(xué)歷或?qū)W位。為吸納更多高學(xué)歷或高學(xué)位人士加盟公司的事業(yè)，公司在工作上確實需要的高學(xué)歷者將得到引人注目的高薪點補(bǔ)貼。

（4）公司工作年限。由市政府有關(guān)主管部門實施的干部調(diào)動，其在原單位的工作年限，并入公司的工作年限一并計算。轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人的軍齡，亦并入公司的工作年限一并計算。

（5）特定崗位工作年限。這里所謂特定工作崗位，指管理、業(yè)務(wù)或技術(shù)崗位。

（6）員工在特定工作崗位做出的超乎尋常貢獻(xiàn)。

（7）管理幅度。這適用于管理機(jī)構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)者。

（8）管理半徑。在有些情況下，管理半徑與管理幅度一致的。我們將依管理“職業(yè)錨”、業(yè)務(wù)或技術(shù)“職業(yè)錨”這兩個薪酬攀升通道設(shè)定員工薪點。特別事項：公司將依個案談判思路，為那些對公司發(fā)展作出特別重大貢獻(xiàn)員工，或?qū)δ切┕臼聵I(yè)發(fā)展特別需要員工設(shè)置薪酬特區(qū)。薪酬特區(qū)的薪酬項目還可以是出國培訓(xùn)或考察、住房，等等。2100433B