中文名 | 等薪曲線 | 外文名 | Such as pay curve |
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類????型 | 曲線 | 特????點(diǎn) | 等薪 |
1 同一等薪曲線上任意兩點(diǎn)的薪酬水平相等;
2 任意兩條相鄰等薪曲線所代表的薪酬水平的差值相等,也即是等薪曲線之間間距越小,該地區(qū)的薪酬水平變化越劇烈;
3 等薪曲線是連續(xù)、閉合的曲線;
4 等薪曲線一般不相交、不重疊。
1 直觀展現(xiàn)了各地的薪酬水平和薪酬差距;
2 了解各地區(qū)所處的薪酬環(huán)境,側(cè)面反映地區(qū)的人才競爭環(huán)境;
3 便于企業(yè)宏觀掌握地區(qū)薪酬?duì)顩r,制定調(diào)薪和薪酬改革方案;
4 對于企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展和人力資源策略提供薪酬方面的參考。2100433B
等薪曲線的繪制基于一個最基本的假設(shè),任何兩地之間的薪酬水平是連續(xù)變化的。這個基本假設(shè)的成立立足于兩點(diǎn)事實(shí):
1 我們在一個點(diǎn)上表示的薪酬水平是指以該點(diǎn)為代表的一個有限區(qū)域內(nèi)的平均薪酬水平;
2 任何一個區(qū)域內(nèi)的平均薪酬水平都可以用一個有限的實(shí)數(shù)表示。
對于薪酬地圖上任意兩個地點(diǎn)的薪酬數(shù)據(jù)所代表的區(qū)域A和B,A和B可以通過面積和位置的有限次變化互相
轉(zhuǎn)變。對于任意一個數(shù)ε>0,總存在一個面積So和距離Do,當(dāng)A→A1的變化過程的面積變化大小S
各位,請問怎么判別緩和曲線類型,什么是回旋曲線,復(fù)曲線還有S型曲線,曲線完整與不完整等?
可做為緩和曲線的曲線有多種,如:雙紐曲線、高次拋物線,正選曲弦、樣條曲線、回旋曲線等, 其中考慮到回旋曲線與車輛由直線進(jìn)入圓曲線行駛的軌跡比較吻合,更重要的是回旋線計(jì)算起來比 較簡單,因此道路《規(guī)范》...
這種不規(guī)則曲線梁怎么畫呀 在線等?。。。。〖?/a>
可以用三點(diǎn)畫弧或逆順小弧的方式布置。
平曲線就是水平方向線路發(fā)生轉(zhuǎn)折,形成曲線;豎曲線就是線路在高程上起伏形成曲線。常見的有垣曲縣和緩和曲線
等薪曲線按照作用的不同,分別有四種表示方法:
1 等薪首曲線,又叫基本等薪曲線,是按規(guī)定的等薪距測繪的細(xì)實(shí)線,用以顯示薪酬地貌的基本形態(tài)。
(2)等薪計(jì)曲線,又叫加粗等薪曲線,從規(guī)定的薪酬起算面起,每隔4個等薪距將首曲線加粗為一條粗實(shí)線,以便在地圖上判讀和計(jì)算薪酬差距。
(3)等薪間曲線,又叫半距等薪曲線,是按二分之一等薪距描繪的細(xì)長虛線,主要用以顯示首曲線不能顯示的某個小區(qū)域的薪酬水平。
(4)等薪助曲線,又叫輔助等薪曲線,是按四分之一等薪距描繪的細(xì)短虛線,用以顯示間曲線仍不能顯示的某個小區(qū)域的薪酬水平。
間曲線和助曲線只用于顯示局部地區(qū)的薪酬地貌,故除顯示薪酬峰值和谷值各自閉合外,其他一般都不閉合。還有一種與等薪曲線正交、指示薪酬變化方向的短線叫示坡線,與等薪曲線相連的一端指向上坡方向,另一端指向下坡方向。
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一、什么是回頭曲線 對回頭曲線的定義,大多是這樣描述的:回頭曲線是一種半徑小、轉(zhuǎn)彎急、 線型標(biāo)準(zhǔn)低的曲線形式,其轉(zhuǎn)角接近、等于或大于 180度。 在實(shí)際中,我們確實(shí)經(jīng)常在山區(qū)道路碰到回頭曲線, 基本的感覺就是一個急 彎,并且轉(zhuǎn)了一百八十度,跟掉頭差不多,也就是前面描述的: 轉(zhuǎn)角接近、等于 或大于 180度。下圖是湘西“公路奇觀”的連續(xù)回頭曲線。 . 回頭曲線幾乎不在高等級公路中使用, 我所經(jīng)歷過的,使用回頭曲線的最 高等級公路是二級公路,這個例子在后面我們還會進(jìn)行計(jì)算。 我這里所討論的回頭曲線, 主要是基于其平面坐標(biāo)計(jì)算的特殊性而言的, 它 只有一個定義, 就是:轉(zhuǎn)角大于或等于 180度,由于實(shí)際使用中很少有轉(zhuǎn)角正好 等于 180度的情況,所以就是指轉(zhuǎn)角大于 180度這種情況了 。 為什么這么定義呢, 因?yàn)橐话闱闆r下, 交點(diǎn)與曲線的關(guān)系是: 交點(diǎn)在曲線的 外側(cè),即便是轉(zhuǎn)角接近 180度,它
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說明路線工程中緩和復(fù)曲線的基本特性,分析圓心在簡單曲線要素下的移動軌跡,求解緩和復(fù)曲線的極限曲線長度,推導(dǎo)出直接求解公式,并以示例的方式說明其在設(shè)計(jì)與施工中的應(yīng)用價值。
新美國總統(tǒng)奧巴馬2009年2月4日宣布了對華爾街的限薪令,公布了一系列限制措施,凡是獲得政府救助的金融企業(yè)高管最高年薪不得超過50萬美元,不但旨在平息普通民眾日益上升的不滿情緒,推動相關(guān)企業(yè)高管勵精圖治,早日走出困境,且要為白宮的經(jīng)濟(jì)刺激方案在國會爭取支持。
2002年,國家開始推行國企高管年薪制,規(guī)定其年薪不得超過職工平均工資的12倍。但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國企盈利的增長,這一比例早已被突破。2009年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年薪達(dá)68萬元。人力資源和社會保障部等六部門于2009年聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,對中央企業(yè)發(fā)出高管“限薪令”。應(yīng)進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理人員的薪酬管理,建立根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度。同時,嚴(yán)格控制和監(jiān)管職務(wù)消費(fèi),使其合理化、規(guī)范化、公開化。
2009年2月8日財政部辦公廳向各家金融類國企派發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》提出,負(fù)責(zé)人基本年薪取決于兩個因素:第一,公司的職位等級(企業(yè)資產(chǎn)、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣度等決定);第二,所在企業(yè)、所在行業(yè)、所在地區(qū)的在職職工工資水平加權(quán)平均后乘以5。
2014年8月29日,據(jù)新華社新華視點(diǎn)微博消息,中共中央政治局今天召開的會議認(rèn)為,要對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系,合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距,促進(jìn)社會公平正義。
2015年1月1日起,國有銀行董事長、行長、監(jiān)事長以及其他副職負(fù)責(zé)人的薪酬,按照國家關(guān)于中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見執(zhí)行。
2018年11月,廣電總局發(fā)布“綜藝限薪令”,嚴(yán)控片酬嚴(yán)打收視率造假。
《中華人民共和國保險法(修訂草案)》,其中涉及保監(jiān)會的內(nèi)容包括第五章“保險業(yè)的監(jiān)督管理”以及第八章“保險監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)”。作為監(jiān)管機(jī)構(gòu)的保監(jiān)會,其主要監(jiān)管職責(zé)是:保險公司的償付能力監(jiān)管和市場行為監(jiān)管?!侗kU法》中也提到保監(jiān)會對保險公司的薪酬管理,但這個監(jiān)管的前提是“對償付能力不足的保險公司,國務(wù)院保險監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)將該保險公司列為重點(diǎn)監(jiān)管對象,并可以根據(jù)具體情況采取下列監(jiān)管措施”。在單列的措施中就包括限制其分支機(jī)構(gòu)的開設(shè)、限制股東分紅,也會限制管理層薪酬。
針對社會反映強(qiáng)烈的“平安高管6000萬元高薪”的問題,《通知》提出:“其他中資股份制保險公司也要依照本通知精神,加強(qiáng)對高級管理人員薪酬工作的管理。公司股東大會、董事會以及提名薪酬委員會要切實(shí)發(fā)揮作用,對薪酬制定和發(fā)放程序以及薪酬方案的合理性等進(jìn)行認(rèn)真審查,并將有關(guān)情況作為2008年度公司治理結(jié)構(gòu)報告的重要內(nèi)容報送保監(jiān)會?!?
2015年國有銀行高管薪酬將大幅縮水。從待遇的角度出發(fā),股份制銀行肯定是會比國有銀行好。比如客戶經(jīng)理這個級別,股份制銀行的收入會非常高,因?yàn)殂y行的大部分盈利都來自一線,按業(yè)績說話;但在國有銀行,則會較為平均,激勵機(jī)制相對不足。導(dǎo)致出現(xiàn)銀行高管的離職潮,高管面臨銀行轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)競爭等多方面的壓力。
首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)教授庹國柱認(rèn)為:“在經(jīng)濟(jì)下滑的情況下,高管超高年薪不僅會在社會上引起不良反響,公司員工也會產(chǎn)生抵觸情緒。保監(jiān)會此舉有利于消減社會上對保險行業(yè)高管年薪過高的非議,也有利于保險公司完善自我約束機(jī)制?!?
一部分人對保監(jiān)會的“限薪”持保留意見。他們認(rèn)為,保監(jiān)會作為行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu),應(yīng)該更多地專注于對保險公司業(yè)務(wù)的管理,以及更好地維護(hù)保險市場秩序。
第一,確定員工薪點(diǎn)。公司依每位員工職務(wù)、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù)。例如,某員工的職務(wù)、學(xué)歷、職稱、公司工作年限、崗位工作年限可得薪點(diǎn)分別為500、8、3、5、8,該員工的總薪點(diǎn)為以上各項(xiàng)薪點(diǎn)之和——524薪點(diǎn)。
第二,確定薪酬率。薪酬率為每一薪點(diǎn)可得貨幣薪酬。例如,在測定公司各因素可得薪點(diǎn)時,設(shè)定的薪酬率為4,即每薪點(diǎn)可得貨幣薪酬4元。
薪酬率由下列兩個因素確定:
(1)公司月薪酬總額;
(2)公司月薪點(diǎn)總額。薪酬率=公司月薪酬總額/公司月薪點(diǎn)總額。在下一薪酬年度開始前,由財務(wù)部門測算出該薪酬年度的薪酬率。第三,求出每位員工每月的貨幣薪酬。依薪點(diǎn)制確定員工薪酬的突出優(yōu)點(diǎn),是使每位員工的薪酬在動態(tài)上與公司經(jīng)營狀況保持非常緊密的聯(lián)系,從而使公司在更大程度上成為每位員工的利益共同體。
三、確定員工薪點(diǎn)的因素公司依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):
(1)職務(wù)。它是管理“職業(yè)錨”員工薪酬確定的最重要因素。
(2)職稱。它是業(yè)務(wù)或技術(shù)“職業(yè)錨”員工薪酬確定的最重要因素。
(3)學(xué)歷或?qū)W位。為吸納更多高學(xué)歷或高學(xué)位人士加盟公司的事業(yè),公司在工作上確實(shí)需要的高學(xué)歷者將得到引人注目的高薪點(diǎn)補(bǔ)貼。
(4)公司工作年限。由市政府有關(guān)主管部門實(shí)施的干部調(diào)動,其在原單位的工作年限,并入公司的工作年限一并計(jì)算。轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人的軍齡,亦并入公司的工作年限一并計(jì)算。
(5)特定崗位工作年限。這里所謂特定工作崗位,指管理、業(yè)務(wù)或技術(shù)崗位。
(6)員工在特定工作崗位做出的超乎尋常貢獻(xiàn)。
(7)管理幅度。這適用于管理機(jī)構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)者。
(8)管理半徑。在有些情況下,管理半徑與管理幅度一致的。我們將依管理“職業(yè)錨”、業(yè)務(wù)或技術(shù)“職業(yè)錨”這兩個薪酬攀升通道設(shè)定員工薪點(diǎn)。特別事項(xiàng):公司將依個案談判思路,為那些對公司發(fā)展作出特別重大貢獻(xiàn)員工,或?qū)δ切┕臼聵I(yè)發(fā)展特別需要員工設(shè)置薪酬特區(qū)。薪酬特區(qū)的薪酬項(xiàng)目還可以是出國培訓(xùn)或考察、住房,等等。2100433B